绩效评估让人讨厌却还在用？这些问题你必须知道

于同人力资源负责人以及员工的对话里，绩效评估乃是世上最被轻视的人才管理流程。

要是每个人都对它反感，然而它在差不多所有地方都能达成，那您或许会觉得是某些精明的政府法规规定得这么做，可在这种情形下，不存在这样的法规。唯一的法律依据是只展示解雇缘由以及其他纪律处分。

其设计再强大，多数绩效评估执行效果差，尽管理由正当，却可能损害法律案件，一家大型劳动律师事务所在零售环境随机抽取绩效评估样本发现，多数损害雇主诉求而非予以支持。

多数人会忽视绩效评估的不足，进而因此遭受损害，然而一旦您察觉到该进程成本高昂，就很难达成这样的情况。

以下是绩效评估的一些问题：

1.请勿对实际绩效予以评估，经理所完成的多数评估聚焦于“人”，涵盖其个人“特性”（指承诺）、知识（如技术知识）或者行为（像出勤）的特性，虽说这些因素或许会对绩效产生影响，然而它们并非衡量实际产出的指标，要是你打算评估此人，那就称其为“个人评估”，性能是有关输出质量、数量、美元价值以及响应能力的。

2.对于流程来讲，要是其主要目标在于识别以及解决性能方面的问题，那么每年去执行这个流程无疑是十分愚蠢的，因为反馈少之又少。业务里其他任何一处的质量评估或者控制程序都是会实时去运行的。正式反馈起码得像GE流程那样每季度给出一回。

3.评估并非基于数据去进行，大多数的这种过程，百分之百依赖于那些完成评估的人员的记忆，这是由于想要用数据预先去填充表格从而以此来对决策做出告知，会是非常困难的情况（呈现出犬儒主义的状态），除此之外，大多数的评估标准是属于“模糊的”，并且还是主观的。

4.有效性指标缺失，好多人接受该过程的目标是识别结果，提供反馈用以解决弱点，确定培训需求，还要确定绩效不佳之人。很遗憾，流程所有者极少衡量自身流程对达成这些目标的贡献。相反，和绩效评估相关的最常见衡量标准为完成百分比。

5.存在着缺乏问责制的情况，经理不会因为提供准确的反馈而被衡量，也无需对此负责。虽然他们有可能因为迟到而遭到责备，然而对于他们从事这样的工作以及犯错误，却并没有受到惩罚，这种现象极为普遍。有一家试图撤离麻烦员工的公司，发现经理已把该人评为部门里最高的员工，并且授予那人年度最佳员工。

6.- 在超多组织里，存在着与奖励相脱节的现象，当员工获得绩效提高时，奖金或者晋升，跟员工绩效评估分数居然彻底脱连，而一旦这种联系变得薄弱，员工以及经理大概就不太会去认真对待这个过程了。

7.未有整合，流程未同薪酬、绩效管理、开发以及人员配备（内部流动）全然整合，缺少整合与协调会致使重复以及机会错失。

8.个人所得分数超出了团队整体绩效，在缺乏管控的状况下，团队成员的平均得分往往会高于团队实际取得的绩效，也就是说，当团队达成其目标的百分之八十时，然而对其成员的平均绩效评估却为百分之九十五。

9.不存在综合每年的绩效情况，每次的绩效评估在定义层面所覆盖的都是有限的时间段。但是，如果目标在于评估潜力以及确定模式，那么就必然得针对员工的绩效展开多年的评估才行。

10.单独对团队里的个人做了评估，然而却没有一并对团队展开整体评估，也就是不存在全面的团队评估。一般来讲，团队里的临时工常常根本不会被处理。

人事绩效考核模板：