职场歧视变隐蔽了？这4个方法帮你识别和应对微妙的不公

鉴于人们性别意识得以提升，政策与法律发生改变，社会对性别歧视行为的接纳程度降低，组织里的性别歧视转入地下，部分歧视以更微妙的形式呈现，更不易被发觉，也更难以进行预防。那么，这种状况是怎样出现的呢？领导者以及员工能够做些什么来推动职场性别平等呢？

在办公楼的电梯内是你，电梯门开启后，有两名同事，一男一女进入了搭乘，随即他们展开了极为激烈的争论，女同事在阐述她领导项目里的一个问题，男同事在这中间打断了她，讲道：“天哪，你和你的那些观点我早已听够了！”女同事陷入了沉默，明显是被这话搞得心烦意乱，且心神不宁了。

这种爆发让人感觉既粗鲁又不必要。但让我们思考两个问题：

（1）这有没有可能属于一种普遍存在的不礼貌行径，而这种行径或许违背了职场当中的尊重原则以及同事之间关系的规范呢？

（2）又或者，情形更糟糕的是，此乃一种有所选择而后呈露的不礼貌行径呢，是一种颇为微妙状态下尽显的性别歧视呀，而女性于工作期间常常会碰到更多诸如此类的状况呢？

存在两个问题，其答案并不明晰，这种状况具备主观性，能够拥有各异的阐释。然而，我们开展的新研究显示，对于职场倘若怀有强烈的归属感，那么相较于基于性别的不尊重行为（选择性不文明行为），更倾向于把这类互动诠释成“一般的不尊重行为”（一般的不文明行为）。也就是说，有可能会对某些偏见采取无视的态度。

到底为何会出现这样的状况呢，当你对自己所归属的公司持有认同态度时，你常常在成功之际会涌起自豪之感，而在面对失误之时则会感到尴尬不已。虽说职场当中的认同感对于员工以及组织而言都存有诸多方面好处，像是能有更为出色的工作表现以及能做出更多对组织的贡献等等，然而对组织的强烈认同感也极有可能致使人们更加难以把那些微小的不礼貌或者冒犯行为视作一种歧视现象。这样的一种效应被称作“不在这里偏见”，也就是“not here” bias 。就算员工以及领导者都认可在职场里普遍存有不公平情形，然而在思索不公平情形是不是存在于自身所在组织时，他们也会迟疑不决。毕竟，要是你所在的组织是非常适宜工作的场所，那为何会有性别歧视呢？这恰恰是Salesforce的CEO马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）近来纠结的事情——由于他发觉，自己所在的组织存在着性别薪酬方面的差距。

新的研究，其中涵盖我们的研究，揭示了性别歧视是以怎样更为隐蔽的方式出现的，为何有些人发现性别歧视会更具难度，以及领导者和员工能够采取什么举措来推动职场性别平等。

身份认同是偏见的根源

自20世纪60年代起，鉴于人们性别意识有所提升，政策和法律出现变化，社会对性别歧视行为接受程度降低，组织里的性别歧视转入了地下。虽说表面呈现出积极态势，然而性别歧视正以更为微妙的形式显现，愈发难被察觉与预防。实际上，“微歧视”本身具备的模糊特性，致使我们几乎没办法确定，这种冒犯举动是故意所为还是源于偏见。比如，职场之中不文明的现象极为猖獗，几十年来始终是这样，差不多所有员工（百分之九十八至百分之九十九）都在工作期间历经或者目击过不文明现象。然而，最经常遭遇不礼貌行为的是女性以及来自少数群体的员工。

我们探讨了身份认同怎样影响旁观者对于工作里性别歧视的反应，借此更好地明白为何这种微妙的性别歧视在现代组织中依旧存在。在发表于《管理杂志》的研究当中，我们对员工的三种自我认同展开了调查，分别是女性（在我们的样本里，此分类仅含女性）、女权主义者（涵盖男性和女性）以及组织成员（同样涵盖男性和女性）。我们所感兴趣的是，这些身份认同如何对员工针对同事在工作中遭受不公正对待给予的反应产生影响，尤其是针对女性的不尊重、不礼貌或者微歧视 。注意，我们所开展之研究，仅仅考察了两种性别，即男性与女性，缘由在于仅有极少一部分参与者认同这两种性别以外之身份，于人数这般稀少之情形下，是无法展开具备意义之分析的 。

对瑞士的1250名员工进行了全面分析，还开展了三项混合方法研究，其中一项是实地研究，两项是不同的实验，我们由此有了一些令人惊讶的发现，值得注意的是，所有三项研究的结果都表明，要是员工对组织有着强烈归属感或者附属感，那么他们把对女同事的不礼貌行为视为歧视的可能性就会降低，不过，也存在一些关键的例外情况。

比如说，于一项研究里，我们检测了对归属感的认知会不会对性别歧视的干预形成影响。我们发觉，一些将自己认同为“组织成员”的男性职员，在察觉到歧视之际，更具有进行干预的可能性。这种情形或许仅仅适用于男性职员，缘由在于，当女性提出性别歧视之时，频繁地会遭遇到负面的后果，又或者她们心存担忧，一旦讲出来并不会产生任何改变。男性旁观者，若具有强烈组织归属感，更有可能根本意识不到歧视行为的存在，然而，一旦他们摘下那种因乐观积极而忽视负面问题、进而对生活看法不现实的玫瑰色眼镜，就会迅速站出来说话。

我们的研究结果还显示，自我认定为“女权主义者”，对女性以及男性都存在潜在的积极功效。换句话讲，觉得“女权主义”是自身身份核心的那些人，好像也更为留意职场里针对女性的歧视。他们更易于察觉到歧视，并且也更易于针对女性在工作中遭受的歧视予以干预。即便如此，自我认同为“女权主义者”的男性依旧比女性更有进行干预的可能性，缘由或许与我们上面所讲的一样。

引发兴趣的是，这三项研究得出的结果，同样对一种普遍存在的观点发起了挑战，这种观点觉得，把女性性别认定为重要身份核心的那些女性，必然会对歧视更为敏感。然而实际上，性别认同对于女性在工作中感知以及反应歧视的情况，几乎不存在影响，或者讲，这种影响没办法和0区分开来。这些结果显示出，我们有可能打破“女性对组织里的性别歧视过度敏感”的刻板印象。

员工和领导者能做些什么？

清楚表明的有关研究显示，职场之中存在的不文明行为以及歧视，会给包括受害者、旁观者还有组织在内的各方，带来一系列负面的影响。证据提示我们，在察觉以及校正各类性别歧视这件事情上，领导者与员工起着关键的作用、占据着核心的地位。要是你打算积极主动地去处理职场性别歧视这一问题，并且促使领导者与员工摒弃不切实际的幻想，那么可供参考的建议具有如下这些 ，。

认清你所在的组织所支持的内容，以及所反对的方面。我们经调查得出的结果显示，身为领导者应当培育员工对于组织的认同之感，与此同时要保证，针对不尊重行为以及歧视采取零容忍的态度依旧是组织文化里的核心价值观念。

通过激励旁观者，让旁观者以及其他盟友，在对于这些行为的感知以及应对方面，发挥着极为关键重要的作用。之所以如此，是因为当受害者讲出自身想法时，他们常常会被视作是“抱怨”或者“过于敏感”。仅仅是跟潜在的受害者展开沟通，知晓相关事例情况，便成为了一种具备价值意义的盟友行为，与此同时，还能够助力其余旁观者去理解相应状况。旁观者还得要清楚地认识到自身存在的思维局限点：假定他们对组织极为关切并且为组织深感自豪，那么，他们所怀有的乐观情绪，极有可能致使他们错失众多同事当下正在承受的实际情形，以及制止性别歧视现象发生的契机。

员工之间进行互动，多数员工对于组织针对职场不文明行为以及歧视的处理办法是不满意的，所以，仅仅围绕这个让人不安的话题开展讨论，让领导以及员工尝试着回想一下，组织内部有没有人遭遇过微歧视，就能够降低集体不满情绪，这种类型的干预或许会减少“不在这里偏见”，并且还能促使组织成员在目睹可能存在的歧视行为时大胆讲出来。

在从事解决问题这一行为之前，务必要先进行发现问题的动作。认识到即那种并非此处歧视的情况是关键的一个步骤，此可减少有害的同时还持续且微妙的职场性别歧视情况。当能够认知我们是在怎样个啥样何时情况下会佩戴玫瑰色眼镜，又是在何时时该把戴着的玫瑰色眼镜给摘下，如此这般，那这时我们就能够于组织内部朝着那公平以及包容的方向持续迈进。

关键词：性别

文，由杰米·格罗尔（Jamie L. Gloor）、泰勒·冲本（Tyler Okimoto）、李欣欣、布鲁克·加兹达格（Brooke Gazdag）、米歇尔·莱恩（Michelle Ryan）撰写 。

杰米·格罗尔身为瑞士圣加仑大学的瑞士国家科学基金会领导力与多样性科学教授，其研究、教学以及演讲着重于DEI、领导力与可持续性，目标是塑造更为公平、愉悦且高效的职场，进而产生积极影响，泰勒·冲本是昆士兰大学商业、经济与法学院的管理学教授兼学术院长，他的研究意在弄清楚员工判定职场歧视的因素，以及组织怎样凭借有偏见的观点来推动共识和更大程度的公平感，李欣欣是上海交通大学安泰经济与管理学院管理学副教授。她研究重点为DEI、商业伦理以及工作情绪，布鲁克·加兹达格是德国汉堡库恩物流大学的副教授兼行政教育学术主任，她的研究与教学致力于借助领导力、谈判、多样性以及包容性来改良员工的工作体验，米歇尔·莱恩是澳大利亚国立大学社会与组织心理学教授兼全球女性领导力研究所所长，她的工作重点在于理解致使职场性别不平等的心理过程，并设计且实施创新的、基于证据的干预措施以提升性别平等 。

DeepL、GPT | 译?? 张雨箫 | 编校