面试最后一步HR要谈薪资，面对漫天要价该如何应对？

在面试的最后一步当中，HR肩负着一项相当重要的责任，这责任便是跟合适的应聘人选展开薪资谈判。然而，存在不少HR心里时常纠结，当自己看上某一个人才时，且彼此双方都合适的情况下，却在薪酬谈判这个门槛上卡住了。于招聘期间，常常会碰到漫天要价的求职者。针对自己心仪的人才，HR究竟该怎么跟其谈薪资呢？谈薪酬之际又该掌握哪些技巧呢？

1.避免一见面就谈薪酬

面试之时，HR理应避开从一开始便去谈论薪资这类情况。这是鉴于要在面试的进程当中收集积累起来对于应聘者充足的了解，还鉴于要使得应聘者对企业以及职务拥有一定程度的认知。要不然的话，当双方之间的沟通尚未充足的时候，就贸然草率地讲出薪酬的具体数字，这将会对谈判的可能性造成破坏啦。

在谈话期间，HR能够知晓哪方处于优势地位。要是应聘者拥有良好条件，那么企业在给予薪资方面就得慷慨些；反之，要是应聘者不过是条件相当的潜在人选之一，企业就能够压低薪资，推迟讨论薪资的时间，从而获取信息以及思考的时机。

2.不要直接询问对方希望薪资

在招聘里，部分HR常常会直接去询问应聘者期望的待遇究竟是多少，实际上如此已然赋予了应聘者进行开价的权力，此情形往往对企业颇为不利。特别是当应聘者讲出理想待遇，然而企业却没办法去满足其希望的时候，便会产生负面的影响。

相反地 ，在经过询问 ，知道应聘者目前 ，或上一份工作的薪资是多少之后 ，即便又附加了他现在希望获得的待遇 ，企业也会有较合理的参考标准 。倘若应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值 ，企业能够依据想要应聘者加入程度的高低 ，调整薪资以吸引应聘者 ；要是应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值 ，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上 。

3.只告诉薪酬范围的下限和中间值

有些企业，喜欢在一开始，就公布职位的薪酬范围，比如在招聘广告中写明，这种做法，对企业不利。一般而言，应当保留薪酬范围的上限，只告知应聘者薪酬范围的下限，以及中间值。另外，还需要讲出企业在薪酬方面，具有竞争力的地方，和吸引人的地方。

像是搞营销那般，得擅长把企业薪酬的卖点向对方讲。像各类保险完备，施行内部赠股体制，并且大企业能让应聘者具备更为稳定持久的收入等，尽可能防止一开始就把企业的底牌展露 。

仅讲述下限值以及中间值，其一能够为企业筛除掉那些对薪酬抱有过高期望的应聘者，其二又能留存下谈判的空间，当碰到经验丰富或者条件极为出色的应聘者时，还具备能够上调的弹性空间。

4.考虑好具体薪资的上下限

企业在与应聘者谈论薪资之前，应先考量这个职务对企业有怎样的价值，以及企业愿意付出的薪资，如此才有可能寻觅到与企业薪资预期相契合的应聘者，不然，一旦出现对薪资预期过高的应聘者，企业可能会 和应聘者陷入不切实际的探讨，最终依旧徒劳无功。

所以，在面试之前，企业必须确定出职务给薪的最高上限究竟是多少，因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即便企业最大竞争对手的最优秀员工前来应聘，也不能够被打破，否则员工薪资有可能成为负担，而且要是企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知晓时，也会引发不满，进而影响员工的情绪。

5.知己知彼掌握薪酬信息

在职场薪资谈判进程里，身为企业方的角色，需要做到知己知彼，所谓知己，便是明晰自身企业的薪资构成状况以及当下情形，所谓知彼，就是清楚应聘者的实际薪资给付情况以及其过往的薪资给付情况，并且知晓同类人才的社会平均薪资水平，甚至还要了解其社会关系比如同学、亲朋等的薪资给付情况 。

企业基于调查，从而了解了全面的信息，进而掌握了谈薪的主动权，如此据此与应聘者开始谈判，这能够促使应聘者的心理预期得以降低，在整个过程中应聘者自愿主动地降低薪资要求 。

6.薪酬标准要讨论明确

让应聘者对薪资要求做到开诚布公可不是件容易的事儿，好多人心里害怕，要是说出自己当下的待遇或者期望的待遇，也许就会在应聘进程里失去优势，企业会选取薪资要求低，然而条件相近的求职者。

然而，薪资讨论是应聘关键部分，若应聘者躲闪该问题，回答不清楚，建议HR如下告知应聘者：“我们现今存在一个职缺，我们必定要清楚你是否属于可能的人选，我不愿浪费你的时间，亦不想浪费企业的时间。”

此外，HR能够借由问话这种形式去试探薪资的可能性，以此规避双方有可能出现的尴尬，比如说，“倘若企业给予你五千元的薪资，这跟你预期有无吻合的可能性？”另一方面，也能够在正式确认薪资以前，促使应聘者以假设的方式展开思考并接受，进而降低双方的惊讶程度 。

7.不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并非仅体现在薪资层面，当企业跟应聘者于薪资方面看法各异时，企业能够对其他福利进行量化，借此减少双方分歧，比如，HR经理能够向应聘者剖析，虽说职务的基本底薪低于应聘者预期，然而企业的佣金以及年终奖金比一般企业要高，想办法在不提升薪资的情形下，使应聘者瞧见一个职务的真实价值，以此增强对应聘者的吸引力 。

此外，HR经理能够认真倾听应聘者所讲内容，知晓他们所看重的别的条件是哪些，从而尽可能满足他们的需求。对于某些应聘者来讲，弹性的上下班时间，休假，培训的机会等，尽管并非直接的薪资报酬，然而或许亦是他们判定是否接受一份工作的重要参考 。

8.心理战降低对方期望

不管有多么急需使用的人才，处于薪资谈判阶段之时，万不可太过着急行事，务必要充分地借助时间的维度去解决问题。当人才所提出的薪资预期要求，相较于自己企业的薪资水平高出许多的时候，同样不要轻易就选择放弃，必要的情况下，也需要给出一些难题去考考。

有一位经理，他看上了一位人才，这位人才很优秀，经理非常想录用他，只是这应聘者要价较高，且自信心太强。于是在谈判过程中，经理出了几道难题，这些难题处于专业领域里面，还十分尖锐。结果应聘者答得不好，于是其自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

9.谈薪态度诚恳

薪资谈判的目标并非是将薪资压低到最低限度，而是要为企业寻觅到最为合适的员工。企业在薪资谈论方面倘若耍弄了过多的花招，比如说，误导应聘者未来加薪幅度极大，仅仅是为了把应聘者先弄进企业。如此一来，应聘者即便当时强行忍受接受了过低的薪资，过后也会由于薪资确实与他们的需求不相符而寻找时机离开。

纵使企业当下省了些许钱财，然而往后会付出更为高昂的代价。倘若应聘者当前薪资远高于企业预先设定的最高给薪数值，那么HR理应即刻诚实地告知应聘者，以此来防止白白耗费双方的时间。

企业向应聘者如实相告，企业抱有聘任其的强烈期许，然而实在无力给付这般高额薪资，有时应聘者基于对工作内容等因素的喜爱，会在薪资方面主动做出让步，这种秉持诚实的做法，相较在听闻应聘者提出高价后，另行寻觅别的托词来回绝应聘者，能让企业拥有较大概率以较低薪酬招揽到人才。

10.宣传企业，用事业吸引人

HR经理于和应聘者交谈之时，需引导应聘者去看企业的网站，引导应聘者去看有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；除此之外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这样的大行业背景下企业的发展历史，介绍企业的现状，介绍企业的未来走向，介绍企业的发展战略；并且要结合应聘者的自身特点，为应聘者做出一份简明的职业生涯规划，为应聘者做出一份充满希望的职业生涯规划，以此来满足应聘者的成长渴望。

与此同时针对应聘者实际情形积极以正面方式引导应聘者一同奋斗，去体会企业成长所带来的乐趣。然而在开展这类操作期间，要忌讳神吹胡侃。

11.欲情故纵，故意降低法

有一种招数称作：“故意降低法”，那是专门用来应对那些漫天要价的求职者的，他提出要5000，而我认为他只具备值3500的价值，这种情况下我就会讲：我们公司仅仅能够提供2500，在这个时候，往往会将那些人逼迫得把自己的底价展现出来。

实际上，从事HR工作时间久了，大体上对于对方价值多少心里都是有底的。他显现出底线之后，你再同他展开谈判，便会轻松许多，要是他认可这个薪资，我就会运用第5点，也便是“多付一点点”来应对他。身为HR，全力压低求职者工资是不可行的，因为你若想长久留住他，就得公平地对待他。不然的话，即便他来到了公司，也是身在公司心在外，迟早是要离开的。

12.试用期和转正工资，一次搞定

另外，存在这样一个要点，那便是必须得跟求职者就试用工资以及转正工资谈妥，存在部分人力资源专员仅仅谈及试用期工资，这种做法是不可行的，你需要给众人一个清晰明确的目标，并且，当试用结束之际，一般而言公司与个人对于自身的评判是不相同的，在这个时候再去进行谈判，要是谈崩了对于双方来讲都是一种损失。