秋招时公司提前背景调查引疑问，边界在哪？信息收集过度吗？

公司表示要对还没发放offer录用通知书的我进行背景调查，收集的信息内容涵盖家庭情况，父母工作，健康状况，有无男女朋友等 ，正值针对应届毕业生每年大规模招聘活动的秋招，北京师范大学应届毕业生廉童及其同学找工作时多次碰到用人单位要进行背景调查，这样收集个人信息是否过度，招聘方开展背景调查的边界在哪里 ？

背景调查，是用人单位针对拟录用的候选人开展的核查，一般而言，就是去了解进而核查该候选人的学历情况，以及其工作经历状况和表现情形等，且要判断是不是存在重大虚假陈述，还要确认其究竞 是否适合拟聘用的岗位 。

近日《法治日报》记者采访发现，市场主体增加，人才流动加速，背景调查在招工流程中出现得越发频繁，一些用人单位对求职者开展背景调查时，存在程序不合规的情况，存在随意收集个人信息的情况，存在过度收集个人信息的情况，涉嫌侵犯劳动者合法权益。

背景调查日趋普遍

同廉童那样，在今年“秋招”里，2024届毕业生孙晓玲也碰到了关乎背景调查的“怪异事儿” 。孙晓玲曾有过两年工作经历 ，之后考研重回学校 。相较于同学们 ，年长两岁的她在面试时多次被问及婚恋状况 。

孙晓玲这样吐槽道，面试官问我当下有着怎样的人生规划，我觉得他问的是工作范畴，然而对方讲的却是个人生活层面，随后直接问我有没有男朋友，我回应没有，他接着追问打算何时交男朋友，这真的让人很无语 。

即将从辽宁大学毕业，名为靳莉的人，对于被询问亲属信息、婚恋情况的经历，已然习以为常。然而最近，她发现一家公司要求应聘者上传3张以上生活照，这令她感到不解。那个岗位本身只是普通职能岗位，并不需要出镜，也不对形象气质有特殊要求。而且，家庭住址一栏被设置为必填项，还要精确到门牌号。

有公司要求靳莉填写每个学习阶段的证明人及相关联系方式，还要求填写实习阶段的证明人及联系方式，不然没法提交申请表，靳莉遇到过这种情况 ，“明明处于投递简历阶段，且尚无录用意向，为何公司要收集这些繁多信息？”

从多个求职平台，记者了解到，那用人单位之中，开展背景调查的现象，变得越来越普遍了，有的呢，在求职者投递简历这个阶段，就要求填写家庭成员信息，这信息涵盖姓名、年龄、政治面貌、工作单位，以及职务等内容，要是不填，就没办法投递简历，另外，还有用人单位，在录用之前，去打听求职者之前的薪资水平 。

来自湖南长沙的梁军，吃了“哑巴亏”，前段时间，他准备跳槽到一家新单位，还没办完离职手续，新单位就向其当时所在单位打听他的薪资水平，以及工作表现，随后，现单位在梁军劳动合同期满后，没有续约，新单位以他虚报薪资水平为由，拒绝录用。

这属于暗调并非背调，我能够明白公司出于规避风险目的去开展背景调查的做法，然而程序难道不该合法且合理吗，况且我先前的薪资水准与即将签约的劳动合同并无关联，对方为何能随意搜集这些信息呢，梁军愤愤然尽显不满 。

有些触碰法律红线

曾学徵于广东深圳的一家公司担任HR（人力资源）一职多年，他发觉近些年来越来越多的企业着手调查拟录用人员背景。其中，有的是由公司HR开展，有的则是委托给第三方背调公司。在实践当中，的确存在不少过度收集求职者个人信息的情形。

“最早出现在外企的背景调查，如今在互联网行业常见，在金融行业常见，在医药等行业也很常见。”曾学徵说了这番话，当中原因在于求职者简历造假的情况时有发生，并且单人次背景调查的成本通常只有数百元，这一成本远低于录用简历造假人员的解雇成本，正是这些因素使得背景调查越来越普遍。

事实上，按照劳动合同法以及劳动合同法实施条例，用人单位具备了解劳动者与劳动合同直接关联的基本状况的权利，劳动者理应如实予以说明。用人单位需要建立职工名册用于备查，职工名册涵盖劳动者姓名、性别、居民身份证号码、户籍地址以及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等 。

此外，按照个人信息保护法的规定，要是为了订立、履行个人作为一方当事人的合同而属于必需的情况时，个人信息处理者才能够处理个人信息，处理个人信息应该有着明确、合理的目的，并且应当与处理目的直接关联，要采取对个人权益影响最小的方式。

多位受访专家指出，开展背景调查，其目的在于验证求职者学历、履历等信息的真伪，以此辅助降低用工风险。用人单位应当针对岗位以及工作要求进行合法合理性调查。不然的话，就算劳动者已经授权，那依旧属于侵权行为。另外，在求职初期就要求填写家庭成员详细信息等情况，或许会被认定为过度收集个人信息。

邢芝凡，北京德和衡（上海）律师事务所高级合伙人，称求职初期与背景调查并非同一阶段，求职初期所需获取个人信息主要与求职者及申请职位要求、招聘管理必需相关内容有关，像年龄、学历、工作经验、联系方式等，除非岗位基于法律强制要求或有其他合理理由，否则不应超范围获取求职者个人信息，“家庭成员详细信息”等与求职初期无直接关联，存在被认定构成过度收集个人信息的情形 。

邢芝凡介绍称，背景调查往往会在企业对于求职者产生了初步录用意向之后，正式发出offer之前进行，调查的内容范围通常涵盖调查求职者的基本信息，也就是身份信息、教育背景，职业履历，工作能力，上家离职原因，违法犯罪记录等那些与工作内容直接相关的部分 。

背景调查处于招募进程里，此刻求职者跟用人单位之间尚未设立劳动关系，所以用人单位对求职者展开背景调查得遵循‘知情 - 同意’原则，就是用人单位要以书面形式向求职者通告背景调查涵盖的范围，以及求职者需配合提供的信息，还有背景调查结果的运用方式和范围，要是涉及敏感个人信息处理，还得获取求职者单独同意，邢芝凡讲，对于背景调查结果也应依据背景调查目的进行使用，不能超出范围不当运用。

根据岗位要求调查

于中央财经大学法学院教授沈建峰而言，背景调查在本质方面涉及对个人信息的收集举动，因而在程序以及内容上理应遵循个人信息保护法的规定，还有民法典关于个人信息以及个人隐私的规定。

沈建峰说，目前法律上并没有专门针对背调的程序，不过在个人信息保护制度当中，获取个人信息涉及个人同意等规则。劳动合同法还规定，在求职阶段、招聘阶段或者劳动合同订立阶段，用人单位和劳动者签约时存在各自的信息提供义务，以及信息提供的方式和范围。劳动者个人信息提供，一方面具有限定性，也就是只能是和劳动合同履行相关的信息；另一方面具有被动性，劳动者应当是在用人单位询问时如实作答，并无主动提供的义务。

受访专家都一致觉得，个人信息收集得围绕具体场景，且并在最小且必要的原则之下来开展。鉴于不同岗位面临的风险、职责以及工作内容等存有不同需求，用人单位背景调查所需收集的信息得保证与对应的岗位直接相关联。这是确定信息收集边界的基本准则。与此同时，用人单位也应该着重去关注与预防涉及就业歧视的信息收集，像性取向这类的 。

那么，对于用人单位而言，在对劳动者开展背景调查这个行为的时候，该运用怎样的方式去做好法律风险防控呢？

郭政，作为北京天驰君泰律师事务所的合伙人，觉得，针对求职者开展背景调查，其根本目的在于防备其于应聘之际给出虚假信息进而致使用人风险出现，所以，对于法律风险的管理防控理应贯穿于背景调查的整个过程。

郭政说，用人单位在正式开展背景调查之前，需取得求职者的授权书，该授权书要明确调查范围，通常涵盖身份、最高学历验证、最高学位验证、工作履历、工作表现、犯罪记录查询、金融记录查询等方面，且不应调查求职者个人隐私问题，背景调查授权书应由劳动者亲笔签名，用人单位要留意留档，以防产生争议后求职者否认授权书真实性，从而给用人单位带来法律风险。

他还提醒，用人单位采用电话沟通方式向原用人单位进行调查，此时应注意录音，并且要确保录音完整清晰，正式沟通开始之前需要表明双方身份，最好具体到双方姓名、职务，还要明确本次沟通内容为某位应聘者背景调查，背景调查事项不应当超过背景调查授权书所授权的范围，背景调查信息应当注意保密，不得向无关人员透露。

针对当下不少用人单位会把背景调查业务委托给第三方机构这种情形，郭政给出建议：要去购买合法合规的第三方背景调查服务，而非进行“暗调”。除要求第三方机构做好上述法律风险的管理防控之外，用人单位还需核实第三方机构相关资质，以此确保第三方机构主体合法合规。要在合同里对第三方机构调查范围、调查内容真实性作出约定，并且明确第三方机构违反约定后应当承担的违约责任，目的是避免第三方机构超出授权范围展开调查、虚假调查等所带来的法律风险。

邢芝凡给出建议，一旦求职者碰到随意收集和过度使用个人信息这般状况，就应该勇敢地表达“不”，要是发现第三方机构或者拟入职单位存在违法过度收集个人信息情形，那就能够依据侵犯个人信息的程度进行选择，可以选择投诉举报，可以着手实施起诉，甚至可以考虑报案 。

有一个现实困境，在招聘过程中，若求职者拒绝提供相关信息，可能会被踢出局，所以在司法实践中出现了一种特别的“规则”，即允许劳动者在特定情况下提供一些不真实的信息，比如被问婚否，按照法律规定，招聘单位不可以询问求职者婚姻信息，在这种情形下，司法实践允许求职者作出不真实的回答，我们称此为“说谎的权利”，沈建峰说 。

（文中受访的毕业生均为化名）