年底绩效评估怎么做？深入挖掘行为价值更重要

每到年末之时，皆是上班之人忙着开展工作情况总结之际，与此同时，亦是领导们对员工开展绩效评估之时。作为领导，你应该怎样有效地给员工去做绩效评估呢？本文作者针对这一问题作出了阐述，以供大家参考。

年终总结时，不少管理者尝试去做出合理的绩效评估。然而，好的绩效评估的目的更应当是协助你的员工再度认识自身，且持续进行改进。

哪种行为对目标达成有帮助，进行深入挖掘，这会比仅仅把注意力放在表面绩效上有价值得多。

地处此地，凭借多年的咨询经验积累，给大伙呈上一些撰写绩效评估以及开展绩效评估的心得体悟，期望能够对你产生助益。

一、评估次数

于诸多公司而言，年度绩效评估属惯例之举，让诸多员工忐忑不安的是，公司常在一年里的同一时段展开业绩评估。

关于绩效评估频率，很多公司没有标准流程加以限制，其中季度评估相对较少，并且常常与目标设定混为一谈。

我所提出的建议是，在十八个月的时间范围之内，能够依据需求展开至少不少于一回的业绩评估，如此这般的做法具备利于的效果，就会呈现出：

二、撰写评估报告

在这个地方，能够将业绩评估设定为两个版面，借助一段总结引出具体的建议。

包含三个优点，还有三个需提升改进方面能包含，这里不需要长篇累牍繁杂说明，甚至按实际要情况只含两个优点和改进意见也可以，不过一定要保证改进地方和优点数量一样多 。

在审视评估报告之际，下面存在一些建议，这些建议有可能协助你，去形成更为优质的报告文档。

1. 客观自然

不论你评论内容是正面表扬，还是负面建议，都应尽力使被评论者感受自然，而不是主观去表达你对其个人态度以及行为存在质疑 。

要让下属在看过你的相关评估之后，有一种一下子明白过来的感受，甚至能够以全新的角度去看待问题，进而获取更高的解决问题的能力 。

2. 明确改进的行为和要求

将你所期望的技能吐露出来，把员工行为表述出来，并非是那些你所不期望的负面行为，负面行为有可能数量众多致使员工无所适从，进而更寻觅不到改进的方向。

如此这般才可以使得员工更为明晰，比如说呢，就时间方面而言呀，假设始终会有人于参加会议之时候或者完成任务之际出现延误状况，那么我们并非能够单纯要求不可迟到一事，而是应当要求于特定时间做到“淮时”，明确进行改变的行为以及要求往往会比对处于含糊不清状态的选项更加容易加以识别。

3. 具体化

需进行具体化，别含糊地讲诸如更加聪明或者更具战略这类比较抽象的描述，适用于所有对象的描述，在实际应用里却没办法落地。

所以，你得相当具体确切地去描述你的成功到底是怎样的，要是你发觉，最后的结果你没办法清晰表述，那么也许你自己也得重新思索自身期望的清晰程度 。

4. 你并不是无所不知

不存在任何人是全方面知晓一切能力具备的，所以，别去表现出自身好像什么都知道，以这种好似具备万能之能者的姿态对着他人的行为去指指点点。

身为管理者，能够依据事物信息得出具体结论，然而必须要有清晰认识，即你的看法或许有误，其他解释也可能存在。

比如，你觉得员工不行，源于这种原因，而你觉得员工不行，此种原因或许仅是其中一个，这两者是存在很大差异的。

5. 不比较

不要把被评审的成员与团队其他成员进行比较。

在讨论的时候，你应当客观地针对个人优势以及需要改进的那些领域展开讨论，而不是针对团队成员进行强制分布排名，因为像这样的对比结果，有可能会催生出那种恶意竞争的零和博弈情况，而并非是能够达成统合综效的团队协作情形。

6. 帮助性

管理者可能认为自已写的评估报告只是众多报告中的一个。

但是，对于被评估者来讲，这便是其整个生活，起码是在职业方面相当重要的一种说明。

所以，于评估期间，不但要指明员工工作里的欠缺之处，而且还要表述你自身的深切期望以及鼓励。

牢记，优良的评估报告必然是用以助力员工改进的，并不是针对员工的指责以及质疑。

三、传达评估结果

实施绩效评估时能够实施私人会见，我通常会携带两份打印好的资料前去参与会见，其中一份是评审当事人的，一份是给我自己的，详尽的会见流程如下：

首先，评估人员对评估结果予以审阅，之后，被评估人员对评估结果进行审阅，以此确保双方对于报告结果的相关细节，皆能够了解于胸 。

先针对被纳入评估范畴的人员，将存在异议之处或者存在不甚了解状况的内容标注出来，进而使得评估人员在后续开展的谈话期间，能够精心设想谈话要点以及重点要进行讲解的内容 。

在双方都完成了报告的阅读，评估人员可做一些复述。

要是这属于积极评价，那就着重突出这类事实，要是这要求相对负面的评价，那评估人员就得向被评估人员充分表述乐观的态度，并且致力于针对此问题双方能够共同努力去解决改进的领域。

一个一个地，针对每一项优势予以剖析，探讨这些呈现出来的技能，或者所做出的行为，究竟是以怎样的方式，来助力结果达成成功实现的。

往往在个人接下来到底要怎样进行自我完善从而实现更多良好成果这个问题上，好多时候人们老是避开优点，径直跃至相应需要改进之处，身为双方当事人，每一项都务必认真去对待。

对优势进行讨论之后，双方进入到需要改进的方面。

此时此刻，评估人员需要向被评估人员进行询问，询问的内容是其对于相关内容的理解，只有对方能够准确理解评估里应该改进的内容，在这之后双方才能够更好地去制定改进计划。

在双方完成回顾以后，评估人务必要跟被评估人再次加以确认，有没有遗漏关联内容，要是评估里存在偏差，就要进行修正。

绩效评估属于严肃且重要的工作范畴，所以，于进行会见期间，应当具备十足的正式性。

着重在于交流，并非还处在忙于其他事情的状态，尤其是当和下属开展沟通的时候，要认真去聆听，并且给予及时那种意义上的反馈，借由开放式的问题，引导员工表达出内心真实的想法。

此时，这对重塑员工对于工作的认知是极为有利的，并且员工在后续工作里，能发挥出对自我价值进行积极实现的作用 。

#专栏作家#

倪云华，是公众号倪云华新知的运营者，是人人都是产品经理专栏的作家，是有着十年跨国管理咨询顾问经历的人，曾在服务范畴上涉及普华永道、IBM全球咨询服务部，还为华为、海尔、腾讯等公司提供过咨询服务，同时是多家创业公司的管理顾问，并且著有《共享经济大趋势》 。