职场性别歧视现象剖析：基于社会学视角的深入探讨

职场中普遍存在性别不公现象，这种不平等状况由来已久，始终是人们关注的焦点，横跨伦理、社会及法律等多个学科视角。本文着重从社会学角度切入，通过研究问卷调查结果以及具体的社会现象，旨在深入剖析工作场所中持续存在的性别区别对待问题。1958年国际劳工组织颁布的《关于就业和职业歧视公约》里首先阐明，工作中因性别产生的不公平对待包含任何区别对待、拒绝录用或给予优待，这种做法会造成就业机会或待遇上的不平等，不过，如果区别对待、拒绝录用或给予优待是出于特殊岗位本身的必要条件，则不能算作歧视。然而，当前职场中性别不公平现象依然普遍存在。职场现实反映出性别区别对待的普遍状况，相关法律法规明确禁止此类行为，依据我国劳动法规第十三条，女性与男性拥有同等的工作机会，除非特殊岗位不适合女性，否则不能以性别因素拒绝录用女性或设定更高的录用门槛这项规定代表了社会的发展，不过它的实施依然无法扭转部分人群对于女性职业发展的认知，工作场所里隐蔽的性别不平等依然存在。《女大学生就业创业现状分析》表明：参与调研的女大学生里，有 %的学子在找工作时觉得“女性的职业选择范围窄”，还有 %的受访者觉得用人单位有明显的性别歧视倾向。全国妇联第八届书记处书记李丽芳谈到，有项调查指出，高校女性毕业生在求职时依然面临困难，其中百分之六十五的受访者认为，用人单位的性别偏见是她们寻找工作的主要阻碍。实际过程中，男性通常投递两到三份求职材料就能获得一次面试邀请，而女性则需要投递八到十份才能得到同等的面试机会。社会上现在有一种观点，认为在找工作时，女性的硕士学位相当于男性的本科学历，女性的本科学历则相当于男性的专科学历。因为用人单位在招聘信息里如果明显区别对待女性，劳动监管部门会进行干预。于是，“抬高标准”就变成了一种新的做法。有些招聘方会对女性提出额外要求，比如身高、外貌、年纪、是否单身等，结果很多女性就因此被排除在外。她们通常只在招聘场合接收申请材料， 事后不再联系女性候选人进行面谈； 或在面试环节结束后， 由内部人员决定淘汰女性； 或者将已怀孕的员工调往环境艰苦的岗位， 促使她们自行离开； 又或者以规章制度“薪酬为个人机密不可公开” ， 来掩饰“相同职位不同待遇”的现象。另外还存在“差别化处理”的情况。雇主不排斥聘请女性，不过觉得女性能力不如男性，所以通常只雇佣女性做那些薪水微薄、技术要求不高、环境较差的所谓“女性职业”，导致女性在求职时拿到的报酬远少于男性，二、职场中存在社会歧视的原因从表面上看，公司之所以区别对待女性，是因为：首先，雇佣女性员工的费用比雇佣男性要高得多。依照国家相关法规，公司须保障女性职员享有生育休假，需支付比男性职员更高的保险开销，成本意识促使单位区别对待女性。其次，单位普遍认为，较多男性在婚后能提升工作效能，而较多女性在婚后会削弱工作表现。一项针对北京女大学生就业供需情况的研究表明：有半数公司觉得男性员工结婚后表现会更好；另有相当一部分公司觉得，女性职员结婚会导致其工作表现变差。在市场经济的背景下，商界人士力求实现利润最大、开支最省，这种现象似乎有一定道理。由于法律体系不够完善，相关法规的执行难度大，职场中不易察觉的性别差别对待难以被制止。在性别平等方面，国内至今没有一部涵盖此领域的系统性法规，相关条款仅零星分布在不同的法律条文里，并且只有禁止性规定而没有惩罚性条款，劳动监管存在不足，司法途径不够清晰，例如前文提到的我国《劳动法》第13条，虽然提出了禁止要求，却缺乏实际执行性，既没有明确指出需要承担哪些行政和民事后果，也没有规定具体的负责机构，对于企业而言难以发挥应有的警示和约束效果。当前，相关部门对劳动力市场的监管尚不充分，法制实施体系存在不足，部分地方机构对企业，尤其是私营组织和非正规用工情形监管松懈，导致对女性就业权益的维护力度不够。可以说，法规的缺位在事实上助长了就业不公的泛滥。官方出台的法规与经济法则相悖，构成了性别不公的深层社会根源。经济理论表明，公司若聘用未婚女性，她们在就业一段时间后可能要处理婚姻、生育及抚养子女等事务。企业因此必须承担直接和间接的开支，我国《劳动法》明确，女性在休产假时，其薪资应予维持。企业需要补偿女性休假期间的薪资与红利，并且要负责填补职位空缺的开销，这些是显而易见的开销。女性重新就业后，因为外界条件和市场状况的转变，她们需要耗费一些时间来适应和调整，公司或许还要对她们进行再培训，这就产生了隐性的开销。相较之下，许多公司更愿意选择男性而非女性，目的是为了追求自身的最大收益。依照经济学的看法，此举符合人的正常想法。不过，从社会学的层面来看，生育算是一个社会性议题，女性负责生育和抚养后代，是推动社会进步的基础。这种行为带有预见性和延续性，其好处由整个社会享受，而其代价理应由政府负责。但是当局却要求公司负责，公司又利用差别对待把责任转嫁给女性，这很不公正，传统的社会角色分配观念非常稳固，是性别不平等持续存在的重要思想根源，在中国漫长的封建社会时期，一直大力提倡男性在外工作、女性在家操持的分工方式，有句古话称：女性为取悦心上人而打扮，清楚地显示了性别的从属地位。女性在求职过程中显现的情况是，她们对自己的价值评估通常不如男性高，同时，社会各界对女性的期待普遍也比男性要低。另一方面，一些女大学生遭遇不公对待时，不去努力展现自身价值，反而表现出企业所认为的消极态度，工作缺乏主动性，效率不高，总是优先考虑家庭；更有极端者，把“事业成功不如婚姻美满”当作自我安慰或人生准则，这种想法更加深了企业对女大学生的整体负面印象。女性退休年龄通常早于男性，这是职场隐性性别不公的一个关键因素。国内多数公司会给退休人员提供养老金及相关待遇。女性往往比男性少服务五年，却能提前五年领取公司的退休金和福利。同时，女性平均寿命普遍高于男性。聘用女性职员会导致福利开支增大，长远来看，这也促使雇主更倾向于招聘男性。三、关于职场性别不公的应对措施1、生育开销公共分担为防止雇主因规避女性带来的额外负担而排斥女性求职者，社会需设立专项资金，向雇佣女性员工的单位提供经济支持，以缓解其承担的额外开销。社会需要增加对女性学习机会的投入，以此提升她们的学识水平，进而增强她们劳动能力的价值，同时也能让企业从女性员工身上获得更高的价值回报，从而为更多女性创造工作机会，减轻就业市场的压力，让女性工作者也能为企业创造显著的经济效益。同时，要改变社会普遍看法，增强男女平等的思想认识，特别是要关注女大学生自我意识的增强。男女两性在职业活动中都存在各自的长处与不足。官方能够借助表彰那些正面看待女性工作者,妥善聘用女性员工的先进组织,来引导社会重视女性工作者,从而让大众建立消除性别歧视的观念