企业人力主管自曝招聘潜规则：二孩妈妈竟成求职拦路虎？

企业人力资源负责人透露内部选人标准：通常不录用生育过一个孩子的女性，而有两个孩子的母亲则被认为缺乏工作精力

调查动机

2015年党的十八届五中全会批准了十三五规划，中国开始实施全面二孩政策。不过，部分职场女性表示，即便有这项政策支持，她们仍然不敢生育。虽然国家法律明令禁止在就业中存在性别差别对待，但这种隐形障碍在实践中一直难以消除，特别是在全面二孩政策推行之后。目前女性从事工作的状况怎样?是否真的出现了由生育问题而引发的“全新”的性别就业不公现象?《法制日报》的记者展开了详尽的探访。

“已婚，已育，一子一女”。

看到这份求职资料，有七年人力资源管理经验的钱月不禁露出心领神会的笑容

过去在外国公司挑选求职者材料时，常常发现女性候选人会提及家庭子女信息。近些年，本国公司提交的求职申请中，也出现了类似内容，其中暗含的意思十分清晰——已有双胞胎，应该不会再生育了。身为女性的钱月，对于这种转变感到些许失落。

从钱月的角度分析，女性申请工作时在个人履历上标明生育状况，这反映出工作场所对女性的性别差别对待。这种现象，在今年的全国人民代表大会上也是一个备受关注的话题。

十二届全国人大五次会议副秘书长傅莹，作为发言人，明确指出，女性在就业方面受到的不公平待遇，在全面二孩政策推行之后，显现出一些新的状况，这个问题变得相当明显。

确实如此，女性在职业领域遭遇不公的现象日益普遍。过去，只要女性已经组建家庭并且生育了孩子，公司还是愿意录用；如今，即便求职者已经生育，公司也会非常谨慎——他们忧虑，如果她再生育二胎，将会如何处理？钱月向媒体表达了当下的职场状况。

职场女性被贴上多个标签

十年前，二十五岁的左菲菲去上海的一家证券公司求职。面试进行得原本很顺畅，但在临近结束时出了个意外——面试官突然提出了这样一个问题：“你是有夫之妇吗？”已经结婚的左菲菲在零点几秒内迅速评估了当时的状况，干脆利落地回应：“不是。”

就在左菲菲忐忑之中，考官说：“你看什么时候能来上班?”

刚进入公司，左菲菲在岗位上的表现十分顺利。她认为，当初面试时的决定非常准确。然而，她确实没有办法确定，如果当时透露已婚身份，结果会变成什么样子。

十年之后，二零一六年的下半年，左菲菲凭借在企业上市并购领域积累的丰富经验，再次来到面试官的面前，接受考察，情形与十年前相似，在面试环节的最后，左菲菲又面临一个提问，询问她是否有生育的规划

左菲菲今年三十五岁，家里有个儿子。她认为，婚姻状况对职业发展没有妨碍，不过一旦明确不再生育，将来就没办法反悔了。这件事情让左菲菲陷入了两难，正因为她迟疑了片刻，最终错失了这份工作。

我身边的一些女同事，在孩子出生后第六周就重返工作岗位了，原因是她们的职位不能空缺，一旦她们离岗，公司就会安排其他人接替，也就是说之前积累的成绩可能付诸东流，一切都要重新再来。左菲菲告诉我，想在职场稳固自己的位置，就必须摒弃女性身份的束缚。

在人力资源领域经验丰富的钱月向媒体人士讲述了一个故事：尚未生育的女性就被冠以“未来将申请婚假及两次生育假的潜在风险源”的名号；生育过一名子女的女性，职场中会被视为“随时可能考虑二胎的潜在风险源”；而已经育有两个孩子的女性，职场上的评价则转为“工作精力不足”。

这样的段子并非没有实例佐证。

郑璐在北京工作，自从两年前有了孩子，就因为公司不公开的规定而被迫使离开岗位。她之后六个月的找工作过程让她感到非常艰难，她表示：“过去找工作相对简单，但现在愿意提供面试机会的企业水平降低了，给出的薪资也少了许多。在面试环节，面试官会直接询问关于生育的事情，即便是男性面试者也毫不避讳地提出一些涉及隐私的询问。”部分人力资源从业者为了达成招聘指标，邀请他人参与面试，但公司内部存在隐性的男性优先倾向。根据我前同事的经历，女性离职后，多数情况下境遇没有改善。只有一个特例，是我一位在二孩政策实施前离开的女性朋友。男性同事更换工作，并非只在二孩政策推行时发生。

我只能说，二孩政策实施以来，我身边亲友所在公司的HR已经领会了领导层的意图，虽然领导层不会直说，但HR清楚招聘的要求：通常情况下，未婚女性不会被录用，生育一个孩子的女性也难以被考虑，而已育两个孩子的女性或许有机会。钱月指出，情况特殊，必须强调，只要女性有才干，或者家底厚实、门路通畅，无论是否打算结婚、生育，公司都会聘用她们。她认识的企业高层在酒桌上直言，生产线以外的职位，除非女性能力超群，或者家世背景对公司有用，否则通常不被纳入考虑。

有企业将招聘女性视作风险

企业很坏吗?

左菲菲表示，虽然遭遇了就业中的性别差别对待，但她认为，其实也不能指责公司太差劲，毕竟公司不是做慈善的机构。

离职前，担任项目组主管的左菲菲就碰到过一位这样的下属：新员工入职三个月便寄出婚宴邀请函，又过两个月通过电子信函告知已怀有身孕，医生叮嘱需要休养，产假一结束就发送孩子满周岁的喜帖，工作满三年后再次以邮件形式透露正怀上二胎的消息。

左菲菲表示，这家单位里，有位职员让人感觉，同僚们总是在递送小礼物，不过在这家企业里却很少见到她本人，如果自己担任管理者，肯定早已焦头烂额。

HR时常感到进退两难。他们本不打算区别对待女性，但业务部门却因员工怀孕、生育及产假造成的人员短缺而深感困扰。钱月这样表示。

北京某留学服务公司负责人杨望海向媒体解释了这样一个估算：一对夫妇如果育有两个子女，大致上，家庭中的女性将耗费五年的光阴用于生育相关事宜。具体而言，从怀胎到分娩，再到育婴阶段，在这五年的周期里，这位女性大约有三年半的时间无法全身心专注于职业活动。也就是说，有位老板聘请了一位女性员工，在五年期间，全额支付了她的工资，然而仅能获得大约七成的劳动成果，有时甚至更少。

事实上，这并非仅关乎区别对待女性或女性，而是一个客观存在的事实。杨望海表示，创业公司每天承受着巨大的压力，每时每刻都有可能破产。当前情形下，企业若对女性职员格外照顾，诸如提供漫长的育儿假期，全额承担各项保障，安排他人接替其岗位，并在其返岗后设法助其无缝回归工作，这对每时每刻都面临存亡考验的初创企业而言，标准确实过于严苛了

防范风险——钱月告诉记者，这是“企业对HR的新要求”。

企业选择人才时，确实会偏向男性，由于存在少数女性会滥用机会，例如刚过合同期就生育，之后长期休假的情况。因此，人力资源部门必须严格把关，避免录用这类人员，否则难以胜任工作。所以，在选择余地较大的情况下，人力资源部门自然会优先考虑风险较低的人选。钱月表示，年纪偏大的单身女性和已生育一个孩子的已婚女性，在人力资源招聘时往往让招聘方感到担忧，他们倾向于避开这类求职者，认为这类人群的潜在风险最大，因为她们被视为最具不确定性。

调查人员发现，按照法规规定，多数企业不会公然标明“仅限男性”的招聘条件，性别限制常常是暗藏的障碍。个别单位在筛选时直接忽略女性申请者的材料，导致许多女性求职者受挫。还有一些机构，会安排已怀孕的职员去往环境艰苦的岗位，促使他们自行离开公司。