领导人的领导效能取决于与他人关系，管理本质是与人打交道

担任领导职位的人，其执政能力的高低取决于他同周围人的互动情况。所谓领导力，本质上是施加影响的能力，一个人在引导他人时，不论其展现出有效的或者无效的、消极的引导方式，都会产生作用力——他的言语表达、思想观念以及行为举止都能左右他人的想法。你能否做到表里如一、待人友善？你能否展现出乐观的精神面貌？你同身边团队成员构建的关联状况，对领导效能起着关键性的作用。不能把领导作用与人情往来割裂开来，领导作用并非仅仅指某个岗位、某个名分。最出色的领导力不是通过权术、强制手段获得的，而是基于良好的人际互动，因此建立在良好关系上的领导力能取得更佳成效。通常人们谈论管理时，总是试图从外部寻找方法、技巧和工具，但管理的真谛，实际上是与他人沟通协调。如果与人之间的信任关系出了问题，管理上不可能不出现问题。

牧羊人的启示

放羊是我们很了解的，牧羊人与羊之间，牧羊人能将羊放出，即便牧羊人走在前面，无需驱赶，羊也会跟随牧羊人，不会跟随陌生人，因为羊听不出陌生人的声音，这个例子虽然简单，但其中包含着构成关系领导力的三个关键部分，

首要的一点，放牧者对羊只了如指掌。他和羊群之间联系紧密，能够准确分辨每一头羊，所以见到它们就能马上认出；羊儿同样熟悉牧人的呼唤。

第二个要素，关系以信任为基础。牧人不仅熟悉每只羊的外形特征，同时羊群对他也怀有信任，它们只要听到牧人的呼唤就会主动靠近；羊群对不熟悉的人则会选择躲藏。由此可见，领导者必须获得其追随者的信赖。

第三点需要注意，这种联系应当成为值得效仿的模式。领导者走在队伍前面，成员自然会跟随其后。曾向众多美国企业负责人征询过意见，询问他们最期望新员工具备哪些品质。几乎所有受访者都表示，最看重应聘者有无协作精神。当然，他们要求员工必须掌握专业技能，但更重要的是，他们希望团队成员之间能够紧密配合。

冲突十法则

担任领导职责是为了引导群体，由于他人未必认同自己的见解和主张，因此领导者在与他人交流时，难免会承受委屈。或许有人会认为：这个人不与他人交往，这样产生矛盾的可能性就会降低。这些人将自己置于一个封闭的透明界限之中，他们变成了精致的人形摆件，却难以胜任领导者的角色。由于一个领导者甘愿在某些领域承受委屈，才能识别出一些他能够依赖和托付的人。所以，不必害怕矛盾，让自己变成一个能够承受各种矛盾打击的人，再加以消除，就能形成关系型领导能力。处理矛盾需要遵循以下十个原则：

第一条规则，名为百分百百原则。何谓百分百百原则？譬如，某位牧人的羊群里有一头羊，不听从指挥而脱离羊群的庇护，随意游荡，这时牧人完全可以不予理睬任其自生自灭。但若牧人丢下那些守规矩的羊，转而去寻找那只走散的羊，最终用尽许多力气找到了，并与那只离队的迷路小羊建立了联系，这就是百分百百原则。企业经营方面同样如此，倘若团队里有位冥顽不灵的成员，就务必寻觅你们间契合的1%，务必放弃你全部的才能与本事，仅以这微乎其微的1%作为彼此的纽带。

第二条原则，对伴侣的关爱应超越对个人观点的执着。当一个人过分看重自己的看法，而不顾及身边亲友的感受时，往往会坚持己见，最终伤害彼此的情感连接。那些在人际交往中屡屡受挫的人，往往把个人主张看得比尊重他人更为重要。我们应当时常反思：什么才是我们真正珍视的价值？这种价值对于维系家庭和睦是起积极作用，还是产生了负面影响？

第三条原则，应当假定他人清白无辜。许多领导者往往以情感对待自身，却用理智对待他人，对自己多加体恤，对别人则不然。想要维系和谐的人际互动，务必做到：个人活动时运用理性，集体协作时发挥感性。在确认对方有过错之前，先视其为无过之人。

第四条规则，培养适应力。有位卸任的美国总统讲过，“涉及原则方面，要像山岳一样稳固；涉及个人偏好方面，要紧随社会风尚。”一个领导者也应这样做，关于企业规章等根本性问题，必须坚守，无论是对员工还是对自己。同时要跟上时代，不断学习使个人更具适应力。一个人成就越大，适应能力越强。出色的领导者通常比其部下更早地认识到承认错误的重要性，他们明白如何分辨原则性事务和个人情感，并且善于调整自身以适应不同情况。

第五条原则，为冲突双方提供和解途径。在人际互动或团队运作里，常有人为自身举动极力辩解，并非他们坚信正确，而是虚荣心导致不肯退让。这种情形下，必须有个有能力的引导者，允许辩解者平复心态以维护尊严。只要目的实现，就应当妥协让步。

第六条规则，需要审视个人的心态。很多时候，人际交往出现状况，根源在于心态不正确。所以，管理者必须进行自我反省，才能判断自己的心态是否恰当。比如，当和一些人产生矛盾时，问题或许在于自身，而非对方。应该扪心自问，自己是否经常与人发生摩擦？抑或这只是偶然事件？倘若只是偶然，那么心态可能存在偏差。我们看待他人的方式，影响着他人对我们的看法，因此，要维持良好的互动，应当先反思自己的行为方式。

规则七，面对矛盾不要情绪失控。与人产生分歧很正常，但避免因过度反应导致矛盾升级。当事情按常理发展时，就不必采取极端手段。若对矛盾有所预料，就能更从容地应对，以冷静的态度化解问题。

守律八，须无戒备之意。若有戒备之心，则难在人际交往中占上风。可信赖的掌舵者会明白坦言：“我确有误解，恳请宽恕。”一旦为自己辩解、维护权益，便易引发争执。

法则九，要乐于面对矛盾，把它当作一次成长的机会，许多人无法恰当理解矛盾的出现，但只要我们能从中有所领悟，便会对其抱有感激之情，矛盾可能会给你带来麻烦，也可能助你获取智慧，究竟如何，取决于你的态度。

第十项原则，勇于主动。很多人在处理人际摩擦时束手无策，主要源于不敢率先示好。设想我与你的交情尚不稳固，你主动示以友好，倘若我置若罔闻，你会作何感想？起初，你会觉得尴尬，仿佛一只手悬在半空无处安放。紧接着，你会感受到被忽视的失落。许多人不愿面对矛盾，是害怕受到否定，因此不妨鼓起勇气去尝试。

犁与推土机

好在咱们不必总在解决纷争。其实咱们仍存不少和睦。怎样让这些和睦更融洽？有三种方法滋养和睦：了解他们，增进他们，引领他们。和睦从了解起步，靠培育延续，经引导达到顶峰。拿放羊人的情况来说，了解他们就是放羊人能分辨出自己的每一只羊；培养他们，羊儿听到放羊人的呼唤会向放羊人那边靠拢；带领他们，放羊人在前头行进，羊群在后面跟随。

了解他们：首先，要向他人表明自己的需求，为了建立良好的人际关系，必须承认自己需要他人的支持。即便是能力出众的人，也需要他人的协助才能取得成功，朋友和追随者都是必不可少的，因此应当承认自己依赖他们。如果不坦诚自己的需求，就永远无法建立有效的人际关系。其次，要认可他人的价值。一位杰出人物的非凡之处体现在他引导普通人的方式上。你在他人眼中的分量，决定了你成为他们的鼓舞者还是控制者。鼓舞他人是为了共同的目标而协作，因为符合集体利益而团结一致；控制他人则是为了个人私利而集结。和鼓舞者在一起，每个人都能有所收获。和控制者在一起，只有所谓的“领头人”获利。这种模式无法长久维持。要关注人本身，而不是只盯着方案。一个领导者，要创建不朽的功业，需要触及他人的生命核心。调整方案，未必比触动心灵更无效。世上最令人惋惜的，是那些只懂得规划改造的人，而最值得赞颂的，是那些致力于转化思想的人。

二、培育下属：若要促进员工进步，务必在他们需要时提供支持。饱经磨难者，都迫切期盼得到你的帮助。倘若，你能回应这种期盼，便能与他们构建紧密的联结。把握时机比单纯相处更关键，在他们需要你介入时出现，远比在他们状态良好时持续陪伴更有价值。找到恰当的时机是必要前提。

三、教导他们：人类行为常受视觉影响。在构建人际网络时，自身需作为他人效仿的典范。人们不关心你掌握多少知识，他们更在意你付出多少关怀。而且，他们从你的言谈举止中判断你的用心程度。一项由美国商界精英完成的研究表明，管理层将四分之三的工作时间用于处理与人的事务。公司开支中人员成本占比最高，所有经营方案的成败与人相关，人际互动是领导效能的核心要素。领导者能像农具般翻土松地，也能似机械般铲平障碍：前者让土壤适宜播种，后者清除前进的阻碍。这两种角色都是必要的，但一个促进建设，一个导致破坏。铲形领导者将他人看作需要培育和开拓的潜力，推土式领导者则将他人看作需要铲除的阻碍。