如何提高招聘面试技巧？实用课程解决人才招聘难题

—如何提高招聘面试技巧

课程背景

成也萧何败也萧何——招聘对企业有重要的影响

千军易得一将难求——高端人才招聘--难

知人知面不知心——很难确定对方是否是企业需要的人才

选拔工作人员是一项严谨规范的专门工作，不少用人单位其实都并不明确自己需要什么样的人才。

选拔人才是一项严谨规范的职业活动，即便对理想人选有明确标准，也未必能准确判断眼前求职者就是目标人物。

解决问题 ：

这门课程十分便捷，非常便于运用，很容易上手，对实际工作有显著的指引价值，课程中的知识能够直接运用到实际工作中去。

这些知识不含艰深理论，内容源自教师多年实践所得，系其个人经验归纳总结而成。

3、全程互动、反思教学，老师引导学员尽可能自己得出结论。

4、教学风格轻松、幽默、参与性强。

hr收获：

1、提高业务部门经理、主管面试人的面试能力和方法；

2、如何行为挖掘候选人价值取向，提高员工的稳定性‘

’3、加强员工稳定性的一些有效的方法；

企业收获:

1、系统的掌握各种面试评估方法;

2、统一人才评估标准，避免人才“因人而异”.

1、招聘理念

阐释招聘内涵，借助典型范例，明确课程宗旨，首先，剖析招聘思想，其次，明确职位要求，再次，强调人与岗位适配，接着，说明招聘途径，然后，介绍甄选技巧，最后，关注新员工适应期调控，将这些方面概括为招聘工作核心要点

人才选拔机制，涉及观念层面，制度层面，操作层面，三者相互融合，形成一个完整的选拔机制，这里进行简要说明，仅作解释性介绍。

2、为何看人经常走眼

考察识人失误的缘由在于 对招募目标界定不清晰，不清楚自身真正需要什么样的人才；面试流程缺乏严谨性，过程中存在诸多偏差，例如受主观判断和情感倾向影响，未能坚守岗位的基本标准；缺少客观条件去评估应聘者，也没有深入挖掘其过往的工作表现

采用多种适宜的甄选方式,例如无领导讨论,集体面谈,书面测试,标准化面试,实地演练等

3、筛选简历-乱花渐欲迷人眼

1）对待简历的态度（5个维度）

2）如何充分阅读简历（7个维度）

简历基本信息

应聘者职业履历，需关注时间连贯性，考察任职的持续性，以及服务机构的性质和行业地位

B、对照应聘者的过往履历，参照岗位的具体要求，进行初步的适配分析，得出初步的评估结果

C、有疑问的方面（个人履历中让你产生不解的细节，或希望详细探究的内容）

个人履历详情，包括个人经历以及曾经合作过的企业概况

E、核心优势（简历中表现出来的求职者的核心优势，重大业绩）

F、信息延展（通过简历，还能够进一步延展出来的信息）

3）准确点评简历（此处不作重点讲述）

4、面试技巧—抽丝剥茧、直指内心

1）面试官说什么？（3个维度）

向应聘者讲解公司——用发展吸引人

向应聘者讲解岗位——用机会吸引人

向应聘者讲解责任——用真诚吸引人

2）面试官问什么？（3个维度）

一问：基本情况

二问：关于个人基本条件，主要想了解工作意愿，离开上一份工作的缘由，对事业的追求程度，以及个人的核心理念，个人的概括能力，还有安排事务的条理性。

需要考察应聘者的职业能力，通过STAR方法探究其具体的项目实践历程，核实相关经历的可靠性；同时明确其核心竞争优势，以及工作中取得的突出成就

3）结构化面试（STAR）

结构化面试的背景-目的-方法

人岗合理匹配—人与岗位匹配——能干（快速上手）

人与组织匹配——能一起干（适应环境）

人与发展匹配——能长期一起干（长期坚持）

如何建立结构化面试题库

借助提问环节，评估求职者的归纳水平，安排事务的才能，个人信念，职业追求，以及未来成长的可能性等五个方面

现场演练结构化面试（可演练人力资源经理或财务部经理岗位）

5、试用期员工管理—留住你的心才能留住你的人

1）温暖面试细节安排

面试信息、出行计划、具体时刻，候场事宜等各项事务，都格外体恤求职者

报到当天会感受到周到的安排和应有的重视，请员工事先备齐所需物品，包括办公座位、书写用具、电子设备、通话设备以及联系信息等。

仔细指导员工填写所有入职必须填写的表格和资料，同时进行合同内容的说明

带领新员工认识公司同事，尤其是认识公司领导

带领新员工就餐

分阶段实施试用考核，人力资源部门与业务部门均需关注试用评估过程，确保考核有效进行，同时重视试用期间的员工管理，共同做好新人引导与发展工作。

新员工办理入职手续，接受相关培训，完成入职适应，进入第三个工作日，进行初步交流，第五个工作日，再次进行沟通，两周后，安排定期谈话，一个月后，再次进行交流，两个月之后，进行阶段性评估，两个半月时，提醒试用期结束，安排转正指导，提供转正辅导。

4）合理的职业规划

典型的成长案例

针对应聘者的职业规划（大饼）

6、招聘面试全部相关表格