就业歧视屡禁不止，学历歧视等现象为何愈发猖獗？

就业歧视

就业歧视现象，主要表现为缺乏法律明确规定的正当理由，仅因民族、肤色、性别、年龄、户籍、社会背景、宗教信仰、政治立场、学习习惯、身体残疾或健康状况、身高、语言能力等因素，对劳动者实施差别对待、排斥或给予特殊优待等违背平等原则的行为，从而侵犯其劳动权益。

就业歧视，这个话题虽然老生常谈，却早已司空见惯。每年都有众多劳动者和新闻媒体人士揭露并报道这一现象，政府部门也屡次发文明确指出职场中不得存在就业歧视等不当行为。然而，尽管如此，就业歧视的问题并未得到解决，反而呈现出愈演愈烈的态势。

就业歧视1——学历歧视

职场中常提到的学历偏见，主要是指雇主基于求职者或在职者的专业名称、教育程度的高低、学习途径以及就读院校的社会声誉或排名等因素，所实施的种种不公正待遇行为。

学历上的偏见在就业领域中表现得尤为明显，尽管我国教育主管部门对此已多次明确表态并制定相关法规，然而在现实生活中，学历歧视的问题仍旧相当严重，已然成为职场中众所周知的不成文规定。

学历歧视的现象

1、学习方式的歧视

目前，学历歧视现象中最为常见且严重的一种，便是针对非全日制学历的偏见。这包括对自学考试、成人高考等非全日制教育途径所取得的学历的排斥。在不少企业管理者的观念中，尤其是那些企业人力资源部门的主管，他们普遍认为非全日制学历是虚假的，而这些非全日制院校则被他们视为所谓的“野鸡大学”。只需浏览一下招聘广告，便能一窥这种歧视的全貌。

2、学历层次高低的歧视

对学历级别的偏见体现在招聘单位对低学历者不公平的选拔策略上。例如，许多招聘公告中直接指出，本科及以上学位者优先考虑，硕士、博士学历者更受青睐，而大专及以下学历者则被明确排除在外。网络上也不乏报道，如招聘城市管理员、保安等职位时，要求应聘者必须拥有本科学历。这一现象引发了网友的热议：大专以下学历者似乎变得无人问津，如同被贬低为“白菜”。

3、“两非”、非“双一流”学历的歧视

“两非”现象，亦即非“211、985”院校毕业或非“世界一流大学、一流学科”培养背景的求职者及在职员工，在招聘、晋升及福利待遇等方面，遭遇的不公正待遇政策。

4、毕业“院校排名”歧视

毕业院校的社会排名被某些用人单位用作筛选标准，这种做法被称为“院校排名歧视”。它具体表现为，企业根据求职者或在职员工的毕业院校在社会上的排名，实施差别对待，即通过将学历划分为“一本、二本、三本”等不同等级，对不同的学历采取歧视性的对待措施。

2021年，CityDO集团的人力资源部门负责人宣称，该公司仅招聘本科二批线以上的统招学生，甚至直言“未能考上本科的人智商存在问题”。这一言论在网络上引发了广泛的争议和热议。

5、“留洋”头衔的优势

拥有海外留学背景的求职者，往往能够享受到某些企业推出的特别优待政策，这种待遇通常被称为“留洋”头衔带来的优势。

在2022年的3月至4月间，众多知名企业、连锁品牌以及大型互联网企业纷纷举办了仅面向2022届和2023届留学生的校园招聘活动。这一举动在网络上引发了众多应届毕业生的热议，他们纷纷发表意见：“这些企业所宣称的产品、技术、市场、运营及服务类岗位，难道只有留学生才有能力担任吗？”

如何看待职场中的学历第一位

1、高学历员工不一定技术能力很好

一些企业管理者认为，拥有高学历的员工在素质、接受能力、思维反应等方面明显优于低学历员工，这种看法或许也存在于不少高学历人士心中，他们往往自诩拥有比低学历员工更为丰富的技能和优势。

在现实的工作场景中，员工的技术水平和管理能力的高低，与他们在日常工作中所投入的努力和付出的程度成正比，并且这一能力也与其所在的工作环境和所使用的平台密切相关，而与他们的学历水平并没有太多的直接关联。

《非诚勿扰》往日的主播孟非，高考失利后投身成人高考，经过持续奋斗，他从一名杂役工成长为一位知名主持人；蒙牛乳业的创始人牛根生，在牛奶场担任挤奶工期间，通过自学考试获得了本科学历，随后开启了其辉煌的人生旅程。

显而易见，学历的较高水平仅仅表明其学习的内容和层次相对丰富；然而，一个人的成就，实则源于其在职场中的辛勤付出与不懈努力，而非单纯依赖过往的学历优势。每年毕业的本科生、大专生中，不乏那些缺乏实际能力的人，他们在求职和工作中甚至可能不如一个高中生表现突出，这样的例子屡见不鲜。

2、“名贵出身”的员工不一定都很优秀

所谓的“名门出身”，通常指的是那些从211、985高校毕业或是海外留学归国的人才。然而，这样的背景是否真的意味着他们在工作中就必然比那些具有同等学历的普通员工拥有更高的素质、更深厚的知识以及更广阔的知识视野呢？

必须承认，就读于211或985高校，或是出国留学的学子，他们的基础知识相对更为扎实，学习能力也可能更为突出，这也是他们能够在同一起跑线上占据优势的重要原因。学校与职场在人文氛围、人际交往等方面存在显著差异，学校主要是一个学习和成长的空间，其评价重点在于学习能力；相对而言，职场则是生活和工作的场所，其考验的核心则是生存能力。

如今，人们时常戏谑地说：那些成为老板的人往往文化水平不高，而那些学历较高、有文化的人通常在企业中担任管理职位。这种现象似乎也在一定程度上暗示着，一个人的出身并不必然决定其是否优秀，亦或是成就的高低。

学历歧视的危害

人才选拔与重用过于依赖学历，若将第二学历视为无用之物，将极大地挫伤人们深造和学习的热情与动力，进而导致整个社会缺乏进取心。

人才选拔与重用过分依赖学历标准，容易造成人才自我局限，对人才的流动性产生重大负面影响，同时也不利于企业整体技术水平的创新与提高，以及社会整体进步。

选拔人才、重用人才仅以学历为标准。这种行为将阻碍真正有才华的人崭露头角，其不良后果最终将由企业和整个社会承担。

学历歧视为何无法消除

在职场领域，学历偏见的问题由来已久，国家相关部门也屡次发布声明，强调在求职过程中不得存在基于学历的歧视行为。然而，即便如此，为何这种歧视现象至今仍未得到根除呢？

1、法律政策流于形式

《高等教育法》的第15条明确指出，高等教育可以采取全日制的教育模式，也可以采取非全日制的教育模式。

《教育法》第三十七条明确指出，学生有权依法在入学、升学以及就业等环节中享受公正的待遇。

2013年，我国教育部明确指出，教育部门和各大高校组织的高校毕业生就业招聘会中，不得发布包含限定985、211院校字样的招聘广告，不得发布违反国家性别、户籍、学历等规定的歧视性招聘需求，也不得发布虚假、欺诈等违法的就业信息，同时坚决抵制一切形式的就业歧视行为。

2020年，国务院发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确指出，在公务员录用、事业单位以及国有企业的招聘过程中，必须依据岗位的实际需求来科学设定招考标准，并明确学历要求。同时，招聘公告和具体操作环节中，严禁将毕业院校、境外学习背景和学习形式作为筛选的门槛。

2020年，教育部发布的通知针对2021届高校毕业生就业创业工作，再次强调要改变“只看重名校和学历”的用人倾向，特别是党政机关、事业单位和国有企业在招聘过程中，不得将毕业院校、国内外学习背景、学习形式（全日制或非全日制）作为筛选标准。同时，应构建以品德和能力为核心、以岗位需求为基准的人才选用体系，以改善人才过度消费的现状。

国家教育部还曾公开回复称：

学历代表个人在各类教育机构中接受科学文化知识及技能培训的学习过程，而我国教育管理部门的相关政策和文件并未提及“第一学历”这一术语。

国家颁布的相关法律法规对就业过程中的学历歧视行为有严格的禁止性规定。然而，在实际情况中，许多地区的政府机关、事业单位以及国有企业招聘时，仍然存在各种学历门槛，更不用说私营企业在经济市场中的招聘了。这些关于学历歧视的资讯在相应的招聘网站上可以轻松查阅，部分企业会在招聘公告中直接点明，而另一些企业则显得较为隐晦，虽未在公告中直接表述，但在实际录用过程中却存在差别对待的现象。这样的现象对于求职者而言并非鲜为人知。

2、企业随势跟风攀比

在80、90年代，众多企业对于人才的招聘并未对学历提出过高要求，只要具备相应的能力和技术，便有机会走上工作岗位。然而，时过境迁，随着物质条件的改善，人们的内心逐渐变得浮躁。许多企业开始逐渐忽视人才的根本价值，转而将企业内部拥有多少留学生、高学历员工以及名校毕业生视为自身优势，并以此与同行展开竞争。众多企业在其宣传册中突出展示了拥有众多海外留学背景员工以及来自211、985等重点院校的毕业生人数，作为宣传的一大优势。更有甚者，部分企业负责人甚至坚持，若其他企业不录用低学历或非全日制学历的员工，他们亦不会这么做。

这样不靠谱的盲目跟风是毫无道理和令人难以容忍的。

3、管理人员各有考量

许多企业中的管理者对学历的理解存在不足，在与人力资源部门的人员进行交流时，发现他们对于自学考试、成人高考以及远程教育等概念普遍缺乏了解，面对这些疑问，他们往往一无所知。由于无法对这些学历的真实性做出准确判断，他们不得不将所有非全日制学历一律视为伪造。

许多企业中的管理者在职场生存方面拥有独到的策略。其中，相当一部分80后职场人士，他们拥有超过十年的工作经验，具备扎实的技术和管理技能，然而，他们中的许多人起点学历并不高，甚至有些人的学历信息都无法追溯。然而，这部分人在新企业就职时，往往能推动企业实现更深入的变革，这或许会对那些不愿进步的资深员工产生一定影响，进而使得部分企业为了避免这种情况，不愿意吸纳这类人才，从而在岗位招聘时设定了学历门槛。

当前许多企业的人力资源管理者显得较为急躁，且在经验和技能方面有所不足。这些管理者缺乏独立见解，未能结合企业具体状况，盲目模仿其他企业或所谓的“管理大师”的做法，盲目实施类似学历歧视的策略，并向上级领导提出建议。在人力资源市场，出现了这样的怪象：众多30至50人的小型企业，在招聘人才时，其用人标准竟与拥有1000名员工的巨型企业的标准相媲美，然而，他们所提供的薪酬却不足大企业的一半，因此，这些小型企业的工作人员终日抱怨招聘困难，全年无休地奔波于招聘事务之中。

4、欠缺职能部门监管

尽管国家已经出台了一系列针对就业（学历）歧视的法律法规及政策，然而在现实中，鲜有职能部门主动承担起对就业（学历）歧视的专项监督与审查职责。即便劳动者或新闻媒体对就业（学历）歧视现象提出投诉或报道，却往往缺乏相应的处理结果公布，最终多数情况都未能得到妥善解决，不了了之。

没有惩戒，便没有敬畏。

如何破职场学历歧视的局

1、积累、沉淀，不轻易跳槽

在职员工若发现学历在职场竞争中不占优势，应坚守现有岗位，避免频繁跳槽；同时，应努力积累和深化岗位所需的理论知识和操作技能，力求将工作做到极致，以岗位知识和技能的优势来弥补学历上的短板。

2、多技能提升自身竞争优势

求职者或现有员工不应局限于现有的知识储备和岗位技能，而应致力于拓展知识领域，积极跨岗位学习，广泛吸收各类知识和技能，全力促进个人多技能的成长，从而增强在职场中的竞争力。

3、远离那些学历歧视的企业

避开那些对学历有所偏见的公司，尽管当前许多企业都存在或轻或重的学历偏见现象，然而，我们也应看到，仍有少数公司对学历要求并不苛刻。求职者应根据自己的实际情况，挑选那些不存在学历歧视的公司。若企业不接纳非全日制学历者或学历较低者，且低学历员工难以获得晋升机会，那么便不应向这类企业投递简历，也不应在学历歧视的环境中工作。常言道，“惹不起，便躲避”。

学历歧视需要思考的几个问题

1、国家倡导的再教育意义何在

“十二五规划”明确指出，要加快发展继续教育，致力于构建一个全民参与、终身学习的社会主义学习型社会。

“十三五规划”明确指出，需迅速推进终身教育体系的建立，强化继续教育平台的建设力度，同时综合拓展继续教育服务范围，以此推动继续教育的蓬勃发展，并同步推进教育结构的优化调整。

等等

我国对持续教育的推进、认可以及学历的认可均制定了具体政策，然而在现实生活中，个人及其家庭在求职过程中却面临诸多阻碍和偏见，这些因素极大地削弱了人们参与继续教育的热情和动力，那么国家推出的相关继续教育政策究竟有何价值呢？

2、低学历者奋斗的动力在哪里

在现实生活里，职场人士无法仅限于以往掌握的知识与技能，他们必须持续学习，以增强自身的知识储备和技能水平；这不仅是为了维持生计的必要能力，更是提高工作技能的基石。如果仅仅因为第一学历的层次或所谓的“名贵”而轻视第二学历所获得的知识与技能，那么持续不断地学习、深造，增加知识积累对个人生活与工作究竟有何价值？不懈的努力如若未能在现实中得到回报，最终将导致人们纷纷放弃，进而导致整个社会弥漫着不愿进取的“理想人”氛围。

3、唯学历论是否利于人才成长

人才选拔与聘用过程中充斥着各种歧视现象，这无疑会极大地挫伤那些学历较低或非名校毕业者的积极性。他们可能会变得更加谨慎，采取更为保守的自我保护措施，既不愿意付出更多努力，也不愿意积极进取。这种状况将严重制约人才的成长与流动。若缺乏人才的成长与流动，社会的发展将无法达到更优、更快的水平。