北京明确用人单位性别歧视罚则，职场女性权益保障之路几何？

近期，北京市人力资源和社会保障局发布的《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法相关内容）》规定，若企业在招聘过程中，因性别因素拒绝录用女性员工，或对女性设定不公平的招聘标准，亦或因婚嫁、怀孕、产假、哺乳等原因，削减女性员工的薪资及福利，将面临最高五万元的罚款处罚。

在现实生活中，我们不禁要问：职场性别歧视的申诉渠道是否顺畅？执法机构对于侵犯女性劳动权益的违规企业又将如何进行处罚？那些明确的指导原则是否能够得到有效执行？带着这些问题，记者进行了广泛的调查和采访。

“招聘中的性别歧视问题都很隐蔽”

小杜（化名）在攻读研究生学位期间，有幸进入了一家世界500强企业的核心事业部，参与了人力资源部门的实习。恰逢冬季，校园招聘活动如火如荼。凭借其财经专业背景，她被指派为该事业部财务部门首轮面试的主要考官。她的职责涵盖了初步筛选出符合企业标准的应届毕业生，并将整理好的资料转交给负责第二轮专业面试的部门考官。

在首轮面试环节，分配给小杜负责的求职毕业生共有35人。面试前，小杜已从部门人力资源总监那里获得了明确指令：“所有男性候选人必须参加”。面试当天，共有4名男性求职者参与。在集体视频面试环节，其中一名男性求职者全程未开启摄像头，且在案例讨论环节中，他并未发表任何言论。小杜认为，在经历背景和面试表现上，他并未展现出与其他面试者相比的明显优势。然而，面对领导的指令，加之招聘名额的紧张，他只得将一位表现卓越的女子纳入候补名单，而将这位男性纳入第二轮面试的候选人之中。

小杜留意到，该公司在技术岗位的简历筛选过程中，向人力资源部门明确指出：女性应聘者的年龄需在30岁或以下，而男性应聘者的年龄则需在35岁或以下。此外，人力资源总监还特别强调，需询问未婚女性是否计划在短期内结婚，以及已婚女性是否打算在短期内成为母亲。

小杜指出，招聘过程中性别歧视现象往往深藏不露，普通求职者往往难以察觉。

人力资源总监对小杜说，公司在招聘时首要考虑的是实现企业利益的最大化，这就要求我们必须关注求职者的工作稳定性以及企业培养人才所需承担的成本。有些女性员工入职不到半年，就因为结婚生子而选择离职回家，或者因为照顾孩子而无法全身心投入工作，这样的情况无疑会造成企业资源的浪费。

在招聘环节，部分企业不仅对女性求职者设定了年龄等限制，而且在其招聘标准中明确标注仅限男性，从而将女性求职者直接排除在外。

近期，上饶市某中学在招聘公告中明确指出，所设岗位包括初中语文、美术和体育与健康教师，且均对性别做了限定，仅限男性。至2月20日，该校一位工作人员对此作出解释，指出该校是一所专门从事特殊教育的学校，致力于纠正学生的不良行为，因此工作压力相对较大，今年招聘的教师均为男性。

《2022中国女性职场现状调查报告》由智联招聘发布，报告指出，在求职过程中，有61.2%的女性被询问到婚姻生育状况，这一比例较去年上升了5.4个百分点；同时，38.3%的女性认为婚姻生育状况对她们的职场发展产生了影响；另外，还有11.9%的女性表示，由于性别原因，她们在晋升和加薪方面遇到了困难。

是同工同酬还是“薪酬歧视”

上海锦天城（郑州）律师事务所的律师褚清瑶在接受中青报·中青网记者的采访时指出，在我国，女性在就业市场上面临的不平等现象主要表现在，招聘方在招募员工的过程中，通过一系列招聘条件对求职者的性别设定了限制。这些限制绝大多数既违法又缺乏合理性，尤其是在高等学府的女大学生就业问题上，这一现象尤为明显。

褚清瑶指出，在她访问过的求职女性群体中，有超过四分之一的受访者透露，她们在求职过程中因性别原因遭受过拒绝或歧视，另有近六分之一的女性表示，尽管她们的能力远超男性，却仍遭遇了被拒录的困境。她强调，我国女性在就业市场上面临不平等现象，性别歧视现象时有发生。

褚清瑶强调，就业机会的不平等之外，工作晋升机会同样存在不公。众多女性在能力、业绩和发展潜力上超越男性同事，却未能得到相应的重视。她们往往需付出数倍于男性的努力，方能达到相对理想的工作水平。这种状况严重打击了女性追求更佳发展机遇的积极性。

高京，45岁，任职于一家互联网公司，担任总监一职。在一次聚餐场合，她意外了解到，与她同岗位的其他男性总监，其税后月薪比她高出7000元人民币。两人的工作内容和KPI考核标准毫无二致，而她的学历和毕业院校更是优于对方，甚至她所带领的团队人数也超过了对方。公司规定员工不得对外透露薪资情况，因此高京未曾意识到自己与同事之间的薪酬差距竟如此悬殊。在寻求领导增薪时，领导以对方比她多三年工作经验为由进行了回应。

褚清瑶指出，根据我国劳动法第11条的规定，若用人单位在用工时未与劳动者签订书面劳动合同，且约定的劳动报酬内容不清晰，则新聘用的劳动者的薪酬应参照集体合同中规定的标准执行；若不存在集体合同或集体合同中未作规定，则应实行同工同酬的原则。

褚清瑶指出，有必要由政府部门制定相应政策，对薪酬歧视问题进行更全面的补充说明。她强调，在相同的工作岗位或工作量下，女性员工的收入往往低于男性员工，这种现象在职场中较为普遍。

构建生育友好型社会，消除女性就业歧视

王一凡曾在杂志社担任编辑部主任一职，但自从她生下第二个孩子后，领导对她的态度发生了显著转变。以“身为二孩母亲，家庭负担加重”为借口，将她调至办公室从事一些日常杂事，剥夺了她负责杂志编辑工作的权利。在公司进行薪酬调整时，她的工资不仅没有提升，反而有所下降。因此，王一凡最终选择辞职，离开了那家杂志社。她感慨地说，自己因生育二孩而遭受了歧视。我仍旧没有选择走上诉讼的道路，这主要是因为胜诉的概率并不确定，而且维护自身权益所需付出的代价相当高昂。”王一凡如此表述。

褚清瑶指出，我国在女性就业立法上，原则性和间接性规定较多，其适用性亟需增强。目前，现行法律并未对女性就业问题作出明确的法律条文和实施细节，导致实际操作中存在诸多困难。例如，当女性遭受性别歧视时，她们如何向用人单位提出举报，举证责任又该如何划分，以及用人单位因性别歧视应承担何种法律责任，这些问题在我国现行法规中尚无明确说明。

据调查，现阶段，我国尚未设立专门针对女性就业歧视问题的专门机构，当女性遭受性别歧视时，她们只能选择向法院提出诉讼。

21世纪教育研究院的院长熊丙奇在接受中青报·中青网记者的采访时提到，《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表》中涉及妇女权益保障法的部分已经发布，这为处罚设定了“裁量基准”，能够更精确地维护妇女的权益。此举有望有效整治职场中性别歧视这一长期存在的问题。然而，尽管公开的性别歧视问题可以得到解决，但那些隐蔽的、变相的性别歧视问题却难以彻底防范。为了全面根除职场性别偏见，确保女性享有平等的就业和成长机会，我们必须充分运用法律手段，增强对职场性别歧视的监管效果，并且必须构建一套公平的育儿费用分担体系。

熊丙奇指出，对企业而言，坚守法律规范、推崇公平就业并抵制歧视，这是合法运营的基本要求。然而，还需结合企业实际经营状况来减轻其负担。若不然，企业可能会规避监管，采取隐蔽或变通的方式实施歧视行为。

为了打造一个对生育持支持态度的社会，确保女性在就业和职业发展方面享有平等的权利，我们必须设立一个由政府、企业及个人共同承担的合理成本分配体系。熊丙奇指出，从未来的角度来看，政府应当在减轻生育、抚养和教育方面的压力方面扮演主导角色。