360度评估与传统员工绩效评估不同，这些问题很关键

360度评估包含来自个人团队成员的反馈，包含来自直接下属的反馈，包含来自跨职能同事的反馈，包含来自高级领导者的反馈，和仅分享经理反馈的传统员工绩效评估不同，这种审查方法旨在对员工的工作绩效进行更全面的评估，这种审查方法可用于识别和指导员工的个人和职业发展。

但是，要提供有效且有用的360度评估调查，要为您的员工获得可操作的信息，要为您的公司获得有价值的见解，您必须从提出正确的问题开始。

以下详细介绍了360度评估调查的好问题，还介绍了如何编写自己的调查问题，以及您应该在问卷中提出的主要问题的示例。

目录

1什么是好的 360 度评估问题？

2如何编写 360 度评估问题

3封闭式 360 度评估样题

4开放式 360 度评估样题

什么是好的 360 度评估问题？

处理360度评估问题存在几种方法，大多数公司选择混合使用开放式问题与封闭式问题，其目的是为员工绩效提供定性数据，同时提供定量见解。

通常会使用一系列和硬技能相关的问题，这些问题按照量表给出定量反馈，之后会使用一些开放式问题来获取关于软技能的定性反馈 。许多企业运用评级量表衡量员工绩效，用于360度评价的流行方法是李克特量表 。

受访者从“非常不同意”到“非常同意”的答案列表里选择一个答案，以此表明他们对给定陈述的同意程度，这有助于量化员工绩效以及随时间的改进。

无论您的问题呈现出怎样的形式，它们都应当是有目的的，其目的在于从评估者那里征求建设性的反馈以及可行的见解。请记住这一点，过于笼统的反馈对员工没什么好处，完全正面的反馈对员工也没多大益处；您期望他们听取同事给出的关于如何提高绩效的详细评论。

一个好的360度审查问题，能帮助接收反馈的人明确行动方向，比如，每个问题的答案都要表明受访者对于[被评估的员工]行为的期望，是停止、开始、维持还是替换。这种反馈对提供规范性指导极为关键，如此一来，[被审查的员工]就能确切知晓该如何行动。

如何编写 360 度评估问题

编写360度评估问题时，您要牢记目标。若使用360度调查评估员工绩效，您需选择适用于特定工作级别或管理角色每位员工的通用问题集。这样能准确对员工评分，建立绩效基准，比较能力和技能。

另一方面，要是您把360度评估单纯用于员工发展，那么您能够随意地向每一个人提问。比如说，您也许会针对担任领导角色的员工，提出有关领导力、沟通以及战略方面的问题。而您或许会更加关注个人贡献者的时间管理、协作以及技术技能。这是因为他们并不负责领导团队 。您能够针对特定员工广为人知的优势与劣势来定制问题，不过要试着纳入其他问题，这样您和您的员工就能全面了解他们绩效的各个方面了。借由这种方式，你们都能够发觉以前或许未曾意识到的新的增长机会。

每个问题都应当是具体的，每个问题都应当是明确的，每个问题都应当是有目的的。你的开放式问题不能只用“是”或“否”来回答。你要让评估者解释他们怎样觉得以某种方式收集更有效的员工反馈，你还要让评估者解释他们为什么觉得以某种方式收集更有效的员工反馈。

最后，请记住保持您的问卷有足够长的时间，用来收集可操作、有用的反馈，同时，问卷又要足够短，这样您的评估者在完成之前就不会放弃调查。

经理应要求审阅者在每次评估时完成7至10个问题。若数量再少些，便无法获得足够的员工反馈。若数量再多些，就会开始发现回复质量下降。

想要编写自己的360度评估问卷吗，那就查看我们的360度绩效评估模板，从中了解那些可用于同行评估、直接下属评估、经理评估以及自我评估的问题，另外，我们还编制了一些关键示例问题来帮您入门。

封闭式 360 度评估样题

它有助于平衡可量化的数据来获取性能洞察力，还能获取有额外上下文的定性响应。收集可量化的数据时，封闭式问题效果最佳。使用“非常不同意”“不同意”“中立”“同意”“非常同意”这些选项，让评估者表明他们对以下任意陈述的同意或不同意：

这个人有效地优先考虑他们的工作量并满足最后期限。

此人与我和其他同事进行清晰有效的沟通。

这个人表现出很强的领导能力。

此人具备很强的人际交往方面的能力，能够助力每一个人，使其在团队里感受到受欢迎的氛围 。