HR薪资谈判秘诀：如何应对应聘者高期望值避免招聘僵局

许多实习HR都要经历谈薪水这一步，这是HR薪资谈判秘诀之一，他们还承担着相当主要的职责，也就是与合适的应聘人选进行薪资商讨。在招聘过程中，类似的情况常常出现，应聘者在实习生面试时表现出色，然而到了最终的薪资商讨阶段，对方感觉掌握了主动权，趁机提出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。以下，YJBYS小编为大家整理了HR薪资谈判秘诀，希望对你有帮助。首先，无论应聘者与公司岗位多么契合，在招聘过程中，HR都应灵活运用多种方式，合理、恰当地给对方施加心理压力，精准打压其心理期望值，从而确保对方在看待底薪时更加务实。在进行镇压之前，HR必须先摸清楚对方的心理底线，绝大多数应聘者在谈到底薪的时候，都会刻意进行上浮夸大，尤其是说到原公司薪酬时更是这样。这就要求HR既要能知晓人力资源的市场行情，同时也要懂得心理博弈的巧妙技巧，进而掌握更多主动权。在实习生面试的前期阶段，HR就应该比应聘者更早地确立薪资洽谈的意识，要从多个方面去知晓对方真实的想法。实习生面试前期，应聘者面临众多竞赛对手，更看重公司整体实力如何，也在意实习工作前景怎样，同时还关注自己能否顺利进入“下一轮”，在这种情形下，他们通常不会过多表露对薪酬的重视，而是愿意做出一定的让步。

在这个期间，HR能够尽快限制对方薪资要求，避免其在后期产生过高期望，比如，在前期就告知应聘者，其原供职公司有员工在本公司实习，或者提前告知应聘者，公司日后确定薪酬时，会要求其提供原公司的收入证明等 。对原薪酬构造进行拆分，HR需要全面了解应聘者的收入状况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金、提成、补贴、补助、期权股权、福利等，此外，还应问清楚薪酬是否含税等 。当应聘者提出较高薪酬要求时，HR要能够对其进行有效拆分，去掉其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字就是应聘者能够接受的底线。提早告知薪酬准则对于有些应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们一系列关键内容。首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系。其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据。再次，公司现在的薪酬体系，是在对市场所有的实习就业网报道基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。即便HR心里很看重某个应聘者，在薪资洽谈时，也需要懂得适当弱化其自我评估的分量。可以向应聘者强调，有很多候选者正在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能有效压制应聘者心里的自我评估，增加你的洽谈筹码。

又如，你可以向应聘者指出其不足之处，从而实现对其重要性的弱化。比如可以使用如下言语：“你的竞争优势在于对薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并非最优，要是你要求更高薪酬，那么公司可能需要重新考量一下。”假如你看到了实习工作的进展、未来的薪酬增长以及整体福利待遇，你就能感受到实习就业网的条件相对优越。而且，薪酬并非公司所提供条件的全部价值。着重公司优势，若限制应聘者是为了降低要求，那么就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。在商洽时，不能仅为薪水而谈薪水，要发掘并了解公司所有的核心价值点，如此才能展示“悉数薪酬” 。其间包含公司的品牌，实习工作的渠道，实习工作的环境，全体的福利等等。如此，公司在应聘者心目中的优势就会全部展示出来，增强其对公司的信心，提高整体吸引力。当这些吸引点越多，你在薪酬洽谈天平上的筹码也就越多。你可以告诉对方，本行业具有强大的发展空间，个人职业发展通道能构成充分的吸引力，薪酬提升空间也能构成充分的吸引力。同时，你也可以举出内部职工的实习实例加以说明，进而引导应聘者学会往前看。

特别应当向对方着重的是，现在的薪酬只是起始基础，并非一成不变。如果个人能力、实际工作成绩有所提升，薪酬也会相应提高。这就要求招聘者首先要对公司充满信心，真正相信公司为应聘者提供了合理的薪酬与未来。如此，应聘者才会积极行动 。捉住需求不同的应聘者，他们各自看重的工作酬劳要点不同，在商洽时，HR要抓住对方最重视的要点去说服，要从对方离职原因分析，抓住其在原公司未被满足的部分来寻找需求。在实习生面试时，HR 应该主动询问对方不满意之处，比如稳定性、训练时机、实习工作权限、团队氛围、加班情况以及试用期时长等。从应聘者的表述里，抓住他们最关心的部分，进而施加影响，采取合适的吸引举措。第三，薪酬商洽通常需要多次进行，无法一步到位，尤其是高层管理者的薪酬商洽更是这样。所以，HR要放慢薪酬商洽的节奏，具体方法如下。1、分区间从下往上进行商洽，商洽的起始点