HR薪资谈判秘诀：合理镇压应聘者心理期望避免招聘僵局

许多实习HR都要经历谈薪水这一步，他们还承担着主要职责，也就是与合适的应聘人选进行薪资商洽。在招聘过程中，常出现类似情况，应聘者在实习生面试时表现出色，可到最终的薪资商洽阶段，对方感觉掌握了主动权，趁机开出高期望值，导致整个招聘团队陷入僵局。以下，YJBYS小编为大家整理了HR薪资谈判秘诀，希望对你有帮助。首先，无论应聘者与公司岗位多么匹配，在招聘过程中，HR都应灵活运用各种手段，合理、恰当且精准地给对方施加心理压力，以此抑制其心理期望值，进而确保对方在看待底薪时更加务实。在进行镇压之前，HR必须先弄清楚对方的心理底线，绝大多数应聘者在谈到底薪时，都会刻意进行上浮夸大，尤其是说到原公司薪酬时更是这样。这就要求HR既要能知晓人力资源的市场行情，同时也要明白心理博弈的巧妙技巧，进而掌握更多主动权。在实习生面试的前期阶段，HR就应该比应聘者更早地树立薪资商洽的意识，要从多个方面去了解对方真实的想法。实习生面试前期，应聘者面临诸多竞赛对手，他们更看重公司整体实力如何，也看重实习工作前景如何，同时还关注自己能否顺利进入“下一轮”，在这种情形下，他们通常不会过多表露对薪酬的重视，而是愿意做出一定的让步。

在这个期间，HR要尽快限制对方薪资期待，避免其后期期望过高。比如，在前期就告知应聘者，其原供职公司有员工在本公司实习。或者提前告知应聘者，公司日后确定薪酬时，会要求其提供原公司的收入证明等 。对原薪酬构造进行拆分，HR需要全面了解应聘者的收入状况，包括其固定薪酬，绩效薪酬，奖金和提成，补贴与补助，期权股权，福利等，此外，还应问清楚薪酬是否含税等。当应聘者提出较高薪酬要求时，HR要能够对其进行有效拆分，去掉其中浮动或预期部分，抓住固定部分，通常，固定部分的薪酬数字就是应聘者能够接受的底线。提早告知薪酬准则对于有些应聘者不切实际的想法，HR需要明确告诉他们一系列关键内容。首先，定薪需要遵循公司原有的薪酬体系。其次，原有薪酬可以作为参考，但并非绝对依据。再次，公司目前的薪酬体系，是在对市场所有的实习就业网报道基础上确定的，体现了公司的价值标准等等。即便HR心里很看重某个应聘者，在薪资洽谈时，也需要懂得适当弱化其自我评估的分量。要向应聘者强调，有很多候选者在竞聘该职位，公司也在权衡比较，这样就能有效压制应聘者心里的自我评估，增加你的洽谈筹码。

又如，你能够向应聘者指出其不足之处，进而弱化其重要性。比如可以运用如下言语：“你的竞争优势在于对薪酬水平要求不高，因为你的潜力和经验并非最佳，如果你要求更多薪酬，那么公司可能需要重新权衡一下。”假如你看到了实习工作的进展，看到了未来薪酬的增加，看到了整体福利待遇，你就能体会到实习就业网的条件相对优越。并且，薪酬并非公司所提供条件的全部价值。第二，强调优势。假如说限制应聘者是为了降低要求，那么强调公司优势就是为了转移对方注意力，弱化应聘者对薪酬的关注度。能够展示“悉数薪酬”，在商洽时，不能只围绕薪水谈，而是要去发掘和了解公司所有的核心价值点。其间包含公司品牌，实习工作的渠道和环境，全体的福利等，如此，公司在应聘者心目中的优势就会全部展示出来，增强其对公司的信心，提高整体吸引力，当这些吸引点越多，你在薪酬洽谈天平上的筹码也就越多。描写发展前景，你可以告诉对方，本行业有强大的发展空间，无论是个人职业发展通道，还是薪酬提升空间，都能形成充分的吸引力，同时你也可以举出内部职工的实习例子加以说明，进而引导应聘者学会往前看。特别应当向对方着重说明的是，现在的薪酬只是一个起始基础，并非一成不变。如果个人能力、实际工作成绩有所提升，薪酬也会相应得到提高。

这就要求招聘者首先要做到对公司充满信心，真正相信公司为应聘者提供了合理的薪酬与未来，这样，应聘者才会行动。要抓住对方需求不同的应聘者，各自看重的工作报酬要点是不同的，在洽谈中，HR要抓住对方最看重的要点来说服。要从对方离职的原因进行分析，抓住其在原公司未能满足的部分来寻找需求。在实习生面试时，HR应主动询问对方不满意之处，如稳定性、训练时机、实习工作权限、团队氛围、加班情况以及试用期长短等。从应聘者的表达中，抓住他们最关心的部分，进而施加影响，采取恰当的吸引举措。第三，薪酬商洽不能操之过急，薪酬商洽通常需要多次进行，高层管理者的薪酬商洽更是如此。所以，HR要把握好薪酬商洽的节奏，具体办法如下。首先，商洽起点很重要，若起始讨论范围与最终结果差异过大，会导致应聘者产生不信任感，要从下而上分区间进行商洽。因而，你能够先大概确定薪酬范围，之后能够从最低的三分之一区间着手洽谈，如果应聘者的异议比较强烈 。