HR必备的20个薪酬谈判技巧：如何有效吸引与激励人才并确保内部公平

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而是当看上某一人才且彼此合适时，却卡在薪酬谈判门槛上。当面对自己心仪的人才时，HR 究竟该怎样与对方谈论薪资呢？在谈论薪酬时又需要掌握哪些技巧呢？以下这些是广大 HR 最为关注的 20 个问题：应聘人员所要求的薪酬公司无法给予时，该如何进行洽谈？薪酬谈判需要达成两个目标，一是吸引并激励人才，二是确保内部员工的公平性，这两点是薪酬谈判的起始点，必须妥善把握两者之间的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水平如远远

在低于市场平均水平时，会出现“见光死”的现象，即薪酬一公布就把应聘者吓跑了。或者经过一轮“拉锯战”后接近市场水平，但应聘者在薪酬谈判过程中已产生很大挫折感，对企业也失去了原有的信任与信心，最终导致“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是件吃力不讨好的事。薪酬要体现出应聘者自身的市场价值，包含其素质、能力、经验以及过往的业绩状况。倘若候选人经验丰富且能力很强，那么薪酬水平就应该相应地提高；倘若不是这样，就应该适当降低。关键在于公司的薪酬标准，要看其是否有弹性。如果确实是公司所需要的优秀人才，就可以考虑向领导申请特殊批准的待遇。一个好的薪酬设计方案最基本的应该划分哪些细项呢？例如工资可以划分成哪些方面？设计薪酬方案，可以分为 7 步。（1）薪酬变

革的前期需要做准备工作；需要澄清薪酬战略；要进行职位评估或者职层排序；要收集并深度分析薪酬数据；要设计薪酬架构；要设计福利；要设计薪酬管理的运作体系。从工资结构方面来看，工资分为岗位工资，它能保障员工的基本生活；还有绩效工资，可保障员工干得好；以及福利工资，能保证员工走不了；再有技能工资，这是人性化管理的需要。当应聘人员一开始就询问工资多少以及转正要达到多少时，该如何进行回答呢？在回答这些问题之前，我们得清楚公司给薪的底线以及最高上限。然而，仅仅告知应聘者给薪范围的下限以及中间值，这样一来，一方面能够替公司剔除那些对薪资有过高预期的应聘者，另一方面也保留了谈判的空间。倘若遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，这种方式就更为合适。

应聘者在应聘时，存在往上调整的弹性空间。如果应聘者希望了解宽带薪酬设置的段数分配比率，而公司并未实行这些，那么这种情况下的薪酬该如何商谈呢？需要依据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策来确定每个职级对应的薪资区间以及基本工资和绩效工资标准。公司能把每个职级对应的薪资区间划分成员工级、主管级、经理级、总监级、高管级。同一职级的员工，因他们的能力水平和业绩表现各异，其基本薪资标准处在薪资区间的不同位置。在初试时谈薪资似乎较为尴尬，而不谈又无法消除应聘者的疑惑。在整个面试过程中，是开始谈薪资好呢，还是结束谈薪资好呢？更多资料需关注人资攻略。对于基础岗位，建议可在初试时就谈及相关内容，这样能提高招聘效率。而对于管理或技术类岗位，则……

根据面试的节奏进行安排，您在面试过程中能够了解应聘者的薪资需求，并且可以告知大致的薪资区间，这样就能避免因为薪资问题而使优秀的人才流失。在面试时如果无法甄别技术工的技术，那么该如何谈薪资呢？招聘管理岗位人才时，如果老板没有给出薪资范围，那该如何去谈薪资呢？管理类岗位招聘时，建议与公司负责人进行沟通并给出大致薪资区间。然而，在很多民营企业中，存在由老总或领导直接决定薪资水平的情况。针对这种情况，您应先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况，然后将意见反馈给相关人员。在面试过程中，您可以……

洽谈工资待遇是否合适呢？首先要注意，尽量别把所有底牌都摊出来，因为这对公司很不利。其次，可以询问对方目前或上一份工作的薪资，而不要直接去问应聘者想要的薪资，这样要是对方说出理想待遇而公司达不到，就容易给对方带来负面影响。第三，不要一开始就直接进入薪资的话题，应该先对应聘者有足够的了解，要是盲目说出数字，就会破坏谈判的可能性。面试时，求职者是要说出自己的希望薪资范围呢，还是委婉地表达根据公司的安排来确定薪资呢？更多资料关注人资攻略。首先，面试前需做功课，了解应聘职务在行业中的平均薪酬；其次，要对应聘公司有所了解，判断其在行业中处于中上还是中下；最后，要给自己的薪酬设定上限和底线。这样在面试时，才能胸有成竹地给出合适回答。在面试过程中如何跟公司要薪酬？认识自己的价值。你要清楚自己能给组织带来多大的贡献，同时要让招聘人员认同你的价值。让雇主对你产生兴趣，这样他们就会更慷慨。在开始谈判薪金之前，你必须了解该岗位的平均薪金水平，要尽自己所能去了解目标公司的薪金范围或者该职位前任的收入。事前的准备工作是无可替代的。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。