运营经理岗位职责详解：内容规划、活动策划与品牌提升全攻略

职位名称： 运营经理

工作职责：

1、负责整个网站内容运营的策划和实施；

2、主导网站内容优化和整体内容创新，增强用户粘性；

3、负责各项活动的策划和实施，并对活动结果负责；

4、负责提升考拉品牌知名度，通过优质内容吸引网站流量；

5、负责将长期任务转化为项目，定期输出成果，对项目结果负责。

资格：

1、本科及以上学历，市场营销专业，5年以上电商运营经验；

2、具有丰富的电子商务运营经验和独立策划、实施实施的能力；

3、熟悉电商内外部推广渠道及推广方法；

4、具有较强的数据分析和文案写作能力；

5、具有良好的沟通表达能力、抗压能力和分析解决问题的能力。

这个运营经理的岗位职责基本上都是动词，比如承担、领导、负责等等，这和岗位定位有很大关系。

如果是助理职位的话，可能更多的是辅助。如果是高端职位或者高级职位，他更愿意承担更大的责任，希望拥有一定的统治力。一般此类职位的职责都是以协助、配合等方式写的。

在运营经理的资质方面，我们可以先写一些基本的、理想的，漏斗口一般要宽一些。之前的基本条件可以稍微放宽一些，等以后恢复筛查的时候可以进一步筛查。

因此，写JD时一定要注意这四个方面：

首先，职位名称应易于理解并吸引求职者的注意力。应聘者在提交简历时，通常会主动搜索职位名称、寻找公司来提交简历。如果你的职位过去不为人所知，那么被搜索的可能性就会很低，你的排名也会很低。

其次，我们还需要提供足够的信息，让求职者产生申请的兴趣。

第三，措辞要严谨，如实反映工作内容，不得神秘、琐碎。

第四，注意不要出现错别字，体现专业水准。

2. 简历筛选

一般来说，HR会花很多时间筛选简历。有时候一天会有上百份简历等着你看。如果我们只筛选简历而不参加面试，你就是简历的搬运工，价值不大。

因此，我们应该尽量缩短简历筛选的时间，尽量安排尽可能多的时间参加面试、筛选和评估候选人，这对招聘人员来说非常有价值。

那么，当我们拿到简历的时候，我们应该注意什么呢？

在查看简历时，我们应该关注的最重要的事情是：

整体外观：整洁、井然有序？态度认真？语法和文字错误？ （比如这个人应聘的是财务工作，他的简历上有很多错别字，你觉得他细心吗？）

职业结构：时间连贯性？经验：职业发展逻辑？你过去做了什么？完成/执行/管理或参与/建议/熟悉？

教育和培训：教育水平如何？专业证书？关联？培训机构？

关于简历，我们需要了解三件事：

疑点：如果你认为可能存在问题，面试时要一一澄清。

难点：为什么他能把这份工作做好？当时他遇到了哪些困难和挫折，他的困难是什么？他是怎么解决的呢？

转折点：他的职业生涯或人生规划有什么重要的转折点吗？为什么会出现这样的转折呢？其内在动机是什么？

初步掌握了这些方面后，我们将设立分为三类，这也会影响后续的对策：

拒绝类别：基本不匹配，无需花费太多时间就可以直接通过。

基础类：基本符合要求即可进入面试。

重点类：初步判断匹配度较高，且专业经历或项目经历与岗位匹配较好的，可作为主要候选人，优先面试。

让我们看一个案例练习（某人简历的完整描述的一部分）：

2007年12月-2010年2月：人力资源经理，负责人事合同管理

2012年3月-2015年4月：网站运营，带领2人团队，负责网站内容运营和活动运营

2015年5月至今：渠道合作，为网站开展市场合作，为合作伙伴提供服务和管理

教育经历：2004年9月-2007年7月，南昌大学计算机科学学士学位

通过这个描述，我们可以发现以下问题：

（1）简历中没有体现2010.2-2012.3这段时间，产生疑问。我们在采访的时候要问一下，为什么这段时间会有间隙。

（2）从2015.5开始，我们一直在做渠道工作、市场合作、服务和管理合作伙伴。这时候我们就需要了解他们的客户沟通体验。能否从他的案例中判断他的客户沟通体验，是我们需要澄清的。

（3）他写的是自己的本科教育经历，全日制本科一般是4年，他却写了3年。这里有一个问号。

(4) 2007年7月毕业，12月才参加工作。有5个月的时间出现了质疑，需要质疑。

（5）本次工作属于跨岗位工作。他前面做人事，后面做网站运营，后面做渠道合作。中间的位置跨度很大，这引起了疑问，需要澄清。究竟是什么原因导致他交叉发帖，以及他的动机。以及转移的原因是什么？

3、访谈方式的选择

常规的面试方法有很多，如传统面试法、性格测量法、行为面试法、评价中心法、工作模拟测试法等。

但传统的面试方式比较简单。我们建议您今后结合一些人才评估衡量工具（如性格评估、智力评估、能力评估）和行为面试方法（十大面试方法），可以有效提高我们的选拔水平。准确性。

4.避免面试误会

首先，他们忽视了准备，仓促上阵。他们既不了解拟招聘职位的工作职责和资格条件，也不会提前阅读应聘者的简历或准备面试问题（至少15分钟）。

其次，跟随感觉不够专业。如果你不了解胜任力模型和相应的面试问题，你的问题缺乏针对性，或者你没有做任何面试笔记，你对候选人的印象在面试后很快就会被遗忘。

第三，角色模糊。说得太多就成为“自我展示”或过度夸大工作以吸引候选人的舞台。

第四，求职者不能得到平等对待。有的面试官会居高临下，面试变成提问；或者在面试时坐姿不正确（例如向后靠），这似乎是对候选人的不尊重。面试官就是公司的品牌形象。

第五，光环效应。又称光环效应，是指人们对他人的认知判断首先主要基于个人的好恶，然后根据这种判断推断出认知对象的其他品质的现象。

第六，以貌取人。

第七，“像我一样”的偏见。他们往往会高估与自己相似的人，尤其是当面试官在与候选人沟通时发现他们与自己相似时，这会导致对该人产生偏见。当我们赞美与我们相似的人时，我们是在强调我们自己的价值。 （例如，拥有 MBA 学位的经理可能倾向于选择具有相同资历的人。）

第八，寻找超人。要求太高，不现实。

5. 质量模型选择

一般我们在招聘的时候，某个职位需要具备基本能力的素质模型，我们有意识地将每一项能力进行匹配，看看哪些方面适合该职位。

首先，质量和性能将分开。高学历并不等于高绩效。比如说这个人学历很高，是博士或者硕士，但是他的产出可能不是很好。

其次，更多的经验并不一定等于高绩效。有些人在上一家公司有非常丰富的经验，但在下一家公司不一定能产生高绩效。

最后，高能力并不等于高绩效。比如说，这个人可能能力很强，但是输出可能不好。他也可能态度不好或者不愿意投资。

因此，真正合适的人才必须具备合适的品质和有效的行为，包括他们的动机、个性、价值观以及必要的知识和技能，才能产生高绩效。

这里有一个公式：合适的品质（做什么）+有效的行为（如何做）=高绩效（做什么）

其中：适合的品质（适合做什么）=强烈的动机+适合的性格和价值观+。 ． ． + 基本知识和技能。

因此，我们不能只看学历、经验或能力，而必须全面地看待候选人，找到发挥高绩效的维度，与他们最契合的人才能为我们所用。

我们可以用冰山模型来具体分析。冰山模型的上部是显性的，下部是不可见的。显性内容一般后天可以培养，但冰山下的隐形内容却很难培养。

为了了解品质，我们一般要经历一些关键事件，并在特定情况下让候选人尽可能详细、详细地描述它们。

在这里，我们要强调一个工具——行为访谈法，它通过对特定情境下的行为事件、思想和感受的整体描述，包括判断其与其相匹配的价值观、能力和品质的措施。

因此，我们根据职位建立了六个维度的素质模型：专业知识、专业技能、综合能力、个性特征、求职动机和价值观。

该模型由冰山模型演变而来，是一个从冰山到冰山底部逐渐内化的过程。对于每一个维度，我们都可以选择判断的依据和标准。

因此，我们在选择候选人时，重点关注以下四点：

首先，内层特征很重要。生活与工作平衡的人可能不太愿意投入太多加班。但对于一个有野心、想做大事的人来说，他可能会在加班的层面上自然而然地做到，而不需要人为催促或提醒。

内部因素决定外部因素，最重要的是看文化、价值观、工作动机。外在特征是底线，内在特征是基础。

第二，亮点胜过万金油。

从求职的角度来看，这就是所谓的“千招不如一招”的道理。当然，作为面试官，我们要善于发现这个闪亮的亮点。

三是缺点与信心并存。有些人确实有缺点，但我们更看重这些缺点，而不是信心或他们的优点。

没有人是完美的，当我们做出选择时，我们自己对某些人的缺点或项目失败的看法非常重要。他是在跌倒后重新站起来继续前进，还是未能恢复过来？这个时候我们对这个人的判断就非常重要了。

所以，那种承认并理解自己的缺点，但又充满自信的人，才是我们应该选择的人。

第四，潜力股。在选人的时候，我们可以看他们的能力成长图和职业发展图。前者是候选人从毕业到现在的整个职业经历中能力是否逐步提升。后者是他的整个职业发展是否稳步上升。

一般来说，善于在工作中学习的人有很大的潜力。

6.面试问题设计

那么，面试问题从何而来？一般来说有以下几个方面。

首先，我们可以谈谈申请人的职业发展：各个阶段的工作时间、行业和职业工作的连续性、职位和职责的变化等；

其次，我们可以从应聘者的表现角度提出问题：哪些信息表明应聘者具备相应的能力，是提供一般性描述还是量化具体信息；

再次，我们可以从简历上的疑点：不清楚或有意回避的信息来提出问题。

在面试问题的设计中，我们会涉及到不同的问题。每个维度都有面试题，测试中的因素也会相应对应，这就形成了标准题库或结构化面试。

7.面试提问技巧

一般我们会分很多面试提问技巧。最常见的是提问方式：开放式问题（收集信息）、封闭式问题（确认信息）、行为问题（挖掘信息）、疑问式问题（澄清和指导）。 ）、假设题（模拟调查）、压力题（应变与承压）。面试过程中，不同的问题会导致不同的选择。

对于开放式问题，我们需要了解候选人对各种答案的反应。你需要让它逐渐展开以获得更多信息。

对于需要确定的信息，我们需要使用封闭式问题，只能直接回答“是”或“否”。

对于行为问题，需要根据案例进行深入追查和判断。其中，STAR是行为问题的一个好工具，它是指应聘者在特定情境或环境下对某项任务的行为结果，即询问背景困难、询问任务想法、询问行动以及询问事情的结果。 。

让我们通过一个STAR面试案例来看看这些步骤：您还记得您在工作中提高用户转化率的成功案例吗？

对于后续问题，我们需要用自己的话重述我们所理解的信息，以明确对方的意思。

对于假设性问题，我们需要假设一种情况，身临其境，询问对方如何处理。这里，更多的是判断候选人的分析能力和解决问题的能力。

对于紧迫的问题，我们需要不断提出问题、施加压力、检验承受压力的应变能力。其目的是测试应聘者的心理素质、承受压力的能力、压力前的适应能力和人际交往能力等，有时也可用于测谎。

其中，我们对假设、指导和行为问题进行了访谈。我们做了比较，发现不同的问题得出的结论是不同的。

因此，对于调查的内容，我们一般推荐有效的行为访谈方法。在有效的行为面试中，候选人必须根据行为产生的案例解释他是如何解决问题的。

在此，我们为保洁公司求职者提供了8道面试题，供大家参考：

首先，请举一个具体的例子来说明你是如何设定目标并实现它的。

其次，请举例说明您是如何在一次团队活动中主动出击并发挥领导者的作用，最终达到您所希望的结果。

第三，请描述一种情况，在这种情况下，您必须查找相关信息，确定关键问题，并决定要遵循的步骤以获得所需的结果。

第四，请举例说明您是如何用事实履行对他人的承诺的。

第五，请举例说明您在完成一项重要任务时如何与他人有效合作。

第六，请举例说明一次您的创意建议对计划的成功发挥了重要作用。

第七，请举例说明您如何评估您的环境并关注最重要的事情以获得您期望的结果。

第八，请举一个具体的例子，说明你是如何学习一门技术以及在实际工作中如何运用的。

8. 面试听力技巧

说到面试听力技巧，我们一般遵循80/20原则，即20%是说，80%是听。所以，你应该多听，听神秘的声音，听他避而不谈的事情，包括他重点关注的事情。

① 始终尊重候选人是一项基本原则。

② 不要先做任何先入为主的想法或决定。密切注意说话者的内容和情绪。只有这样，后者才能畅所欲言，毫无顾忌。

③ 如有必要，概括性地重述对方所说的话，以表明你正在注意，并鼓励对方继续说下去。

④ 不仅要听对方所说的事实内容或言语本身，还要注意他们所表达的情绪并捕捉它们。

⑤ 善于倾听应聘者的潜台词。例如，你可以在应聘者说完后继续问：“你说沟通需要很多时间，这是否意味着团队沟通存在障碍？”

⑥ 注意对方尽量避免谈论的方面。这几个方面可能是问题的关键。

⑦ 当你听到确实想深入了解的细节时，可以通过重复申请人的关键词来跟进。

9.虚假信息甄别技巧

如何识别虚假信息？

只要稍加留意，你就能当场辨别出一个人说的是真话还是谎言。说真话和说谎是有区别的。以下是申请人撒谎时通常会做的事情：

10、面试节奏控制技巧

面试的时候，我们一定要把主动权掌握在自己手里。

11. 面试结束技巧

① 给申请人时间提问，“你还有其他问题吗？”。给候选人提出问题的机会不仅可以帮助他们了解自己的主要关注点（证明他们的动机），还可以让他们更多地了解公司。回答申请人的问题时应该有分工。有关人事政策的问题应由人力资源部门回答。从专业分工来看，

用人部门负责人来回答，回答必须客观、现实。明智地回答薪资等敏感问题，不确定时不要随便回答。不要仅仅为了吸引人才而做出自主承诺。

② 说明下一步的步骤以及大概的时间。表现出对候选人的尊重。

③ 衷心感谢申请人。即使你当时知道这个人确实不合适，也要真诚地感谢他或她抽出时间来参加面试。

④ 保存访谈记录。在下一位应聘者进来之前，将上一位应聘者的所有笔记都记下来并放在一边，然后邀请下一个人进来面试，以确保对上一位应聘者的评估是完整的。

13. 招募和吸引技巧

如果候选人是学习型员工，比较注重自我学习，我们可以用培训、导师、知识体系、团队等来吸引他。

如果候选人是一个以职业为导向的员工，想要成就一番事业，我们可以利用晋升机会、行业发展、企业文化、行业领导力等来吸引他。

如果候选人是金钱型员工，想要更多的短期回报，我们可以通过薪资福利、加班补贴、年终奖金、突出贡献奖、加薪机会、年薪制度等来吸引他。

如果候选人是一名成功的员工，我们可以用新的方向、独立、信任、授权、人才引进、股票、期权、轻松的氛围来吸引他。

因此，不同类型的员工有不同的诉求，我们需要做出有针对性的判断。动机的满足也是招聘的核心关注点。优秀人才多方位需求的满足要多元化。

14.薪资谈判技巧

谈薪水要有策略，可以概括为四个字：压、拉、藏、放。

首先，按。我们在谈判薪资的时候，需要在初试和复试的时候尽早介入，了解他们对薪资的期望，管理好他们的期望，不要等到最后才去谈判。

同时，我们还需要对原有的薪资结构进行拆分，包括固定薪资、变动薪资、奖金等，然后进行一维匹配，而不是整体匹配。

其次，我们还需要淡化候选人的重要性。你不要告诉他，他是唯一的候选人，或者你很看好他等等，这样的话一旦说出来，他就会觉得自己很重要，水涨船高。我们可以告诉他，这个职位有几个候选人，他们都认为自己很不错。

最后，我们需要告诉他们薪资确定的原则。有些公司没有薪酬设定的原则或标准，谈论起来很被动。如果你告知对方与职级对应的薪资设定标准、薪资范围和原则，让对方知道薪资不能随意确定，可以在弹性工作过程中创造弹性空间。

我们要给候选人适当的心理压力，降低他们的心理预期，让他们务实地看待薪资。

二、拉。我们需要展示全面的薪酬，描述我们的发展期望，抓住对方的需求，施加竞争压力。这样，你可以告诉他，这可能不是唯一的选择，但还有很多其他的选择。

我们可以把综合薪酬的内容展示给大家，让大家进行不同类别、多元化薪资基础的比较，而不是仅仅通过数据进行横向比较。

第三，隐藏。我们需要将候选人的注意力集中在其他追求上。多元化的激励措施、薪资通知方式和技巧也值得关注。错误的方法很容易导致候选人专注于狭隘的数字比较。

同时，在谈判薪资时，尽量用比率和结构来说话，尽量少用数据（除非是非常有利的数据）。在介绍福利时，尽量展示福利项目而不是具体金额。

第四，放手。我们在谈薪水的时候，是从上到下谈的，而不是一步一步谈的。由于薪资是一个协商的过程，会逐步“释放”，所以需要设定一个冷静期。

如果最终双方无法达成协议，你的工资也被封顶，那么你就需要冷静下来，给他们一个考虑期。

最后，需要发出最后通牒。这是我们可以争取的最大金额。你可以回去想想。如果你不能遇见，你可能会非常遗憾。