2023年求职与招聘困境：找工作难与招人难的双重挑战

最近我一直在努力寻找合适的工作。有一位老同事，过年以来一直为工作发愁。每次我们聊天，我都会忍不住感叹，今年工作真难找，今年经济形势不好。 ，今年的工资也低，等等类似的话。几乎同时，我还在群里发布招聘信息。最近公司几位销售人员辞职了，催促我们赶紧补充人手。群里有HR小伙伴打招呼，询问招聘邀请的成功率、面试成功后的入职情况等，讨论的结果是：现在招人真的很难。找到合适的人不容易，但到了汇报的时候，他就放手了。我是一只鸽子；好不容易找到工作，但不到一个月就离职了，有的甚至第二天就不来了。

对于求职者来说，找工作难似乎是一个普遍现象。他们总是找不到合适的工作，总是“不甘于凑合”。对于企业来说，招人难、留人难已成为企业管理中的一个严重问题。这不再是某个行业的问题，而是一个普遍的问题。作为一名HR，我在面试时经常被问到招聘和留住人才的困难。您最好的解决方案是什么？那么今天我就这个问题来整理一下我的想法。

所谓招人难、留人难，主要体现在三个方面。一是企业所需人员无法及时招聘；二是聘用人员的数量、质量、水平、结构不符合企业要求的；三是招聘人员稳定性差；针对招聘难的问题，我们主要从招聘流程入手，提高招聘效率；留人，关系到公司的整体管理，包括公司的入职指导、培训、员工职业生涯规划、薪酬激励等。

1.招聘链接

1、招聘策划

招聘规划主要来自两个方面：一是公司的发展战略，与招聘计划相对应，是公司下一阶段要做的事情。做这些事情，需要招多少人，招什么样的人；另一个是公司的人员流动。补充，平时多关注员工动态，及时进行人员补充。

2.制定人才选拔标准

建立人才选拔标准，不仅是整个招聘的起点，也是决定招聘方向是否正确的关键。即使是离职补充，招聘也不能完全按照原来的岗位要求。你需要向部门负责人询问，了解这个职位的工作内容是否需要调整，需要增加哪些要求，以前的哪些要求现在可以去掉。在继续之前先澄清这些。下一步。如果是新职位，需要明确其岗位职责，并根据岗位职责推荐该岗位所需的技能。首先列出所有技能，按重要性排序，确定哪些是必须的，哪些不是，然后分析哪些可以通过培训获得，哪些不能通过培训获得，这样在进行简历时可以更好地抓住要点筛选和访谈。 ，提高招聘效率。

3、招聘策略的制定

3.1 招募时间的选择

每年的人才供给有一定的时间规律。春节前的每一天都是人才供给被低估的时期。春节后，3、4月份人才供给量最大。那么六、七月是大学生的毕业季，也是人才供给的高峰期。因此，在招聘人才时，尤其是招聘大规模人才时，应选择招聘高峰期。不要等到高峰期过去了才再次招募。基于此，HR需要在每年的招聘高峰期之前每天确定招聘计划。

3.2 招聘渠道的选择

现在的招聘渠道有很多，比如现场招聘会、人才网站招聘、猎头推荐、人才服务公司等，不同的招聘渠道都有各自的优缺点，适合的招聘人员的特点也不同。而随着招聘难的问题越来越突出，很多新的招聘渠道也应运而生。无论您最初选择使用哪种招聘渠道，都必须对招聘渠道的有效性进行统计分析，并更多地关注招聘效果良好的方法。

3.3 招聘人才库建立

建立人才库并定期维护。招聘面试的人有的符合公司要求并成功加入公司，但也有一些目前不符合公司要求，还有一些符合公司要求但因各种原因未能加入公司等等.、作为负责人招聘HR应该将这些人员纳入人才库并定期维护。首先，这些人现在不符合公司的要求，并不意味着他们将来也不会符合公司的要求。他们由于各种原因现在无法加入公司，但以后可能有机会加入公司。同时，人才库的积累也是公司资源和HR自身资源的积累。

3.4 使用内部招聘方式

在公司内部发布招聘信息，让内部员工竞聘。从内部招聘有利于提高公司员工队伍的稳定性，提高员工积极性。但内部招聘一定要注意招聘的公开性和公平性，否则会适得其反。另外，在做内部招聘时，需要一定的数据支撑，比如员工在公司的培训记录、绩效记录、技能、经验等，这些内容主要来自公司内部的人才库。如果有些企业没有完整的人才库体系，当时就可以进行统计。

4、招聘流程控制

4.1 制定标准化招聘流程

科学规范的招聘流程是提高招聘效能的重要保障之一。传统观念中，普遍认为招聘是人力资源部门的职责，用人部门只要提出用人需求就可以享受到好处。事实上，由于各个单位的工作环境、领导的管理方式、用人理念各不相同，什么样的求职者适合，只有用人部门最清楚。因此，招聘部门必须不断向用人部门灌输招聘理念。促使他们积极参与整个招聘流程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、招聘等。用人部门对招聘的配合和支持程度决定了招聘的成败。

4.2 面试方式的选择和面试题库的准备

在日常招聘中，我们需要针对不同级别、不同职位设计不同的招聘流程，如笔试、面试、性格评估、入职前调查等，不同招聘职位所采用的面试方式也应该有所不同。这些都需要在面试前做好准备，确定要考核哪些方面、用什么方法、用什么问题来获取信息等等。有些职位还需要测试某些笔试题。 HR需要建立该职位的笔试题库，并根据需要做出相应的调整。

2. 留住人才

一个新员工能否在企业得到发展，取决于企业文化、企业薪酬激励、绩效考核、企业培训机制、企业管理水平等，这涉及到企业管理制度的建设。在这些方面，要做好并不容易。今天我们只根据员工从加入到离开的流程简单说明一些细节（不是全部）。

1、新员工入职之日

新员工最先接触的部门是人力资源部。那么，人力资源部在加入公司之前是否做好了充足的准备呢？是否为新员工安排了办公场地、电脑、笔记本、笔等？你带他参观公司并把他介绍给他的同事吗？你有告诉他接下来几天人力资源部会给他做什么安排吗？例如，入职培训应该在哪一天进行？下班前有没有打招呼？

新员工接触的第二个部门就是他加入的部门。那么他所在部门的领导有安排人员交接吗？他们的工作有后续指导吗？他们的工作职责是否明确界定？你是否在短时间内给他提出了工作期望？

2、新员工试用期内

作为HR：你想更多地了解他加入公司的目的或者他的真实想法是什么吗？他的个人目标是什么？有职业定位吗？你有什么职业规划吗？你在跟踪他吗？或者直接扔到某个部门，让他自生自灭！

作为用人部门：部门领导关心他吗？帮助指导他的工作生活？他适合现在的职位吗？他的个人目标是什么？他是否认同公司的发展战略、企业文化、管理风格？他对公司的发展有信心吗？他是否认为他在公司的地位与他对公司的贡献成正比？他觉得公司的制度公平吗？他是否认为公司的激励措施较少，惩罚措施较多？是团队中的领导者还是对团队影响力较大的人表现得越来越嚣张？

3、员工转为正式员工

作为 HR：他接受面试是为了带来积极的改变吗？转化访谈是否深入？你在协助他制定职业规划吗？学习和成长计划是否与职业规划一起制定？

作为用人部门：部门负责人是否对他的工作表现进行了反馈？部门主管是否明确表示对他的期望是什么？你了解他的期望和想法吗？

4. 在职员工

企业文化是否通过多种方式宣扬和落实，让员工认同公司的价值观和目标，增加对公司的归属感？公司是否建立有效的绩效考核，充分考虑薪酬的外部竞争力、员工的激励、薪酬奖惩的公平性？是否为员工的职业生涯规划提供了必要的正规培训，并制定了一套完整的面向未来的培训计划？公司是否有良好的企业沟通和良好的人事关系？

5、员工辞职

公司是否对离职人员进行管理？把离职的团队当作你的外部智囊，与他们保持联系，审视内部问题，了解行业和市场趋势。公司可否建立自愿离职再聘制度（非企业解聘）？

招人难、留人难，这是“选人、育人、留人”的始末。 “选择”是开始，“留下”是结果。 HR首先要“选”人。至于留人，保持适当的人才流动是合理的，但关键是要留住关键岗位的人才，留住公司需要的人才。 。