企业招人难的根本原因：缺乏人力资源整体规划与贤能选拔机制

中国有句古话：智者进，智者先。只有有才华的人，才会愿意发现和推荐更多有才华的人。一个平庸的人如何发现、选择甚至培养公司需要的人才？

如今，很多企业的招工难不仅是一线操作人员难招，大部分岗位的全体员工也难招。造成这种困境的根本原因是什么？

人力资源没有统筹规划理念

对于很多企业来说：他们可以投入大量精力进行战略发展规划、整体营销战略规划、产品设计和采购战略规划，但很少有企业会认为对企业发展最关键的人力资源也需要投入。战略。规划。因为任何伟大的战略计划如果缺乏人来执行这一重要环节，都将成为一纸空文。

事实上，许多公司无法找到合适的人来执行许多任务。要么无法启动，要么由无能的人执行，错误百出，严重影响企业的长远发展。

所谓人力资源总体规划，是指企业在制定未来二至五年的总体发展规划时，必须同时规划出每个规划的各个时间段对人的需求量和具体要求，以及对人的素质和素质的要求。人数。组建计划先于其他计划实施，同时根据未来岗位能力的需要对员工进行培养和培训，保证公司各项计划制定时有可选的人、有可用的人、有可替代的人。实施的。

人力资源负责人不够专业

很多条件好的企业也面临招不到人的尴尬境地。原因是公司领导对人力资源这个对公司发展至关重要的岗位重视不够，而把它留给了一些非专业人士。这样一来，公司肯定招不到合适的人才。

很多企业主认为人力资源就是招人、招人，主要做人事登记的工作，再加上一些行政事务。他们普遍认为这是一项简单、轻松的工作，没有什么技术含量。对于大多数企业来说：他们可以高薪聘请设计总监、营销总监或生产总监，但不会花同样的金钱和精力去招聘人力资源总监。因为大多数企业认为这个职位看不到也不能产生直接的经济效益，而且因为用一些廉价且完全业余的人来做这个工作，企业肯定招不到自己想要的人才。

曾经有这样一个案例：二战初期美国空军开始招募战斗机飞行员时，负责招募的专家都是既没有上过战场，也没有开过飞机的人事专家。他们精挑细选送上战场的飞行员几乎都是一进入战场就被敌人击落。后来，美国空军改变了方法，要求一些上过战场的老飞行员亲自挑选飞行员。结果，这些人选出了飞行员。飞行员很少遇到上述情况。

应该说，企业招人难或者招不到合适的人才，与企业人力资源岗位的人员配置不当有直接关系。大量公司将一些刚毕业的学生安排在这个职位上，或者无法将他们安排在公司的其他职位上。焦大式的性格，导致公司的人才管道被人力资源不称职的员工所堵塞。

不了解公司本身的实际情况和条件

公司人员在招聘时常犯的两个错误是：

我认为招聘就是为公司招聘最优秀的人才。事实上，最适合的人才才是公司应该招聘的人才。企业招聘和用人单位应了解企业自身情况，根据自身条件选择想要使用的人才。

有很多公司部门负责人在招聘时高估了所应聘职位的能力，但将薪酬定得很低。这种错位也导致企业招聘人员变得困难。

我们只注重招人，不注重留人。

企业要想解决招人的问题，首先也要解决留不住人的问题，无论是在办公室还是在生产车间。企业应该认真思考一下，为什么自己的企业留不住人，为什么留不住一些优秀的人才？怎样才能留住人？如果这个问题不解决，无论招多少人，都没有人可以用，就会变得臭名昭著，同行业没有人敢在这家公司工作。

企业主和管理层应该学会如何善待员工，从办公室到生产车间平等对待员工。根据马斯洛的五层需求理论：劳动者除了赚钱之外，还需要生活、娱乐、社交。他们除了努力工作之外，还需要得到尊重，享受生活应有的幸福。 。

由于很多企业的管理水平远远落后于这个时代，还停留在80年代，工人特别是年轻人和知识分子不愿意在这样的企业长期呆下去。因此，招聘缺口较大的企业应该从自身管理上找原因，??高层管理者应该从管理理念上找问题。

没有必要的帮扶氛围和机制

很多公司各级管理者，无论是因为自身的无能、无知，还是保守，从来没有想过帮助或者教导新员工。他们只是一味地要求人力资源部门招聘有技术、有经验的人才。他们认为这对他们来说是最简单的方法。这种懒惰和不负责任的想法导致人力资源部门在招聘人员时面临很大的压力和无奈。毕竟有经验的人少，薪资要求又高。

事实上，一般企业很多岗位的技术含量和经验要求并不高。只要公司里有人指导、教导，一个新人两三个月就基本可以独立操作了。但现在很多企业每个岗位都盲目要求有经验的人员，而不愿意帮助新人。这也导致了公司的用工缺口始终如此之大。

企业主名声不好甚至名声不好

有些企业招不到人的问题直接在于企业主自己，因为他们已经声名狼藉，让很多同行业的人才望而却步。不幸的是，许多企业主自己并不知道或承认这一事实。

虽然目前招人难是不争的事实，但社会上一些优秀的人才还是愿意加入某些企业，因为这些企业的主要领导已经有了很好的声誉，在农民工中很有知名度。在同一个行业。即使他们的公司招不到人，仍然有人想在那里工作。

但有些企业主财大气粗，不厚道，从来不善待员工，甚至中高层人员。承诺不兑现，言不由衷，每次都扣工资，让每一个离厂的员工都深恶痛绝。企业主的这种行为自然会导致声誉不好，在同行业中无人问津。靠近。

一个企业如果主要是想招揽优秀的人才，就应该知道打造自己的个人素质和品牌的重要性，以免让别人听到它的名字，皱起眉头，或者想要回避。

整体底层环境已经形成

一些企业在建厂、发展过程中，过于重视一些老员工，只求稳定，不求进步。企业主从不关注他们能力的进步和提高，也不安排他们出去学习、交流。这些低层老员工像井底之蛙一样“聚集”，将公司整体管理运营水平永远推向低层。

就这样，公司招聘优秀的中高层管理人员加入后，却因为无法融入其中而纷纷离开。企业要想招揽优秀人才，就应该提前提高内部管理水平，形成良好的工作环境和工作氛围。否则，无论招来多好的人才，也呆不了多久。

总而言之，企业只有从源头、管理、理念、自身入手，才能进行大刀阔斧的变革和调整，避免不必要的失误，才能保证企业用人。只有内部人才充足，企业才能做大做强。更轻松。