员工招聘录用管理：成熟公司与初创期公司的差异及注意事项

成熟的企业必须在完善的员工招聘和用人管理体系下招聘和聘用员工，而初创阶段的企业则相对简单。员工入职时，须填写《员工登记表》，并按要求提供学历证书、学位证书、身份证复印件等相关资料。注意保存相关证件。与员工签订劳动合同时，必须确定试用期，告知试用期内的工作考核和考核标准，并在合同中明确规定工资、违约金和终止劳动合同的补偿金。稳定劳动关系，还要注意防范法律风险。

招聘工作完成后，必须对招聘工作本身进行评估，如招聘结果评估、招聘成本评估、招聘人员评估、招聘总结等。

6.融入团队

新员工流失的高峰发生在加入团队后的第一天、一周或一个月。如何让新人有信心留在团队，需要老员工展现出足够的士气和工作状态。新员工最好在上班第一天与全体员工召开晨会，展示团队士气，提出工作要求，设定目标。

员工加入公司后，必须接受必要的岗前培训。试用期结束后，确定是否正式录用。新员工试用期是为了进一步考察员工的能力、素质和潜力。试用期结束，符合条件的员工签订正式的劳动合同，明确双方的责任、权利和义务。

其他形式的招聘

通过猎头公司招聘。一定要选择有资质的猎头公司，并约定双方的责任和义务。对于费用、候选人标准、保证期承诺、后续责任等容易产生争议的问题，要提前达成共识。

网络招聘的成熟让招聘工作变得更加简单，成为招聘的重要形式。在选择合作的招聘网站之前，应考察其信誉、功能、价格以及在线招聘拓展服务等。

2. 育人

育人就是教育人、培养人。对员工的教育和培训是从他们加入公司的那一刻就开始的，所以我们从一开始就想办法给他们留下良好的印象。新员工的入职培训必须由公司高层甚至老板直接进行。老员工可以做激励分享。

1、公司全面介绍。需要对公司的发展历程、历史沿革、所获荣誉、企业文化、产品和业务等进行全面介绍。初创公司需要勾勒出一个愿景，给员工希望。

2、行业介绍。要塑造行业的发展前景和价值。

3、员工技能和心态培训。鼓励内部员工分享他们的技能。

4、详细介绍公司业务流程和产品体系。

5、岗位及薪资制度介绍。

每周召开一次员工大会，可以帮助公司凝聚人心，保证信息沟通的顺畅。缺席的员工也应了解员工会议的内容。公司高层领导要精心准备会议发言，讲故事、讲梦想，以多种方式给予希望。

稻盛和夫常说：“成功应庆祝，失败不应后悔”。因此，企业应该经常举办庆祝活动，鼓励员工组织自己的活动，这样可以赢得人心，形成最好的团队。员工必须庆祝自己的入职纪念日、结婚纪念日、出生纪念日，让员工有更好的工作体验。

3. 留住人才

企业要能招到人，更要能留住人。员工辞职有232条规定。 “2”指的是两周，这意味着新人往往在进入公司两周后就辞职。原因可能是公司在招聘时承诺的，两周后还没有兑现，他当然会离开。 “3”是指三个月的试用期。员工为何在试用期内辞职？因为他觉得公司在他的职位上对他撒了谎。原本的承诺，比如他要带多少人，参加什么培训，会得到什么福利等等，已经快三个月了，还没有兑现。他绝对不会等到试用期结束才走。

最后一个“2”是两年。该员工已工作两年，已成为所谓的老员工。他希望得到晋升并轮换工作。如果这个时候公司不能给他提供发展机会，两年之内老员工就很容易流失。

有人对 700 家公司的 1200 名员工进行了调查。为什么员工都留在一家公司？统计最多的答案如下：

1、晋升机会和学习、成长、发展的空间；

2. 一个好老板和一个鼓舞人心的领导者；

3、团队很好，愿意和优秀的人一起工作；

4、合理的薪资；

5、工作有意义、有挑战性；

6、良好的工作环境和企业文化；

7、受到认可、尊重，有成就感。

那么企业如何留住人才呢？

为什么员工可以自动、自发地工作？意味着企业能够满足他所需要的声誉、利益、忠诚和成长。名誉指的是晋升的机会，利益指的是收入，包括工资、奖金、佣金、股份等。忠诚指的是对领导能够有感情、足够友善、善于沟通。成长意味着有机会学习和训练技能，你的能力可以不断提升。

留住人才的好处是组织能够保持核心业务团队的稳定性和业务市场发展的可持续性。企业越能留住人才，就越能控制招聘成本、培训成本，并能节省员工能力评估、绩效评估、维护员工忠诚度的时间和投资。

老板们一定知道，在一家公司工作超过两到五年的员工，比其他工作年龄段的员工有更强的创新能力和工作信心。他们为公司创造的价值将会更大。

移动互联网时代，价值创造的过程逐渐变得更加简单和直接。即员工创造的价值将更快地传递给客户，员工日益成为经济效益的直接创造者。人才资源的竞争是企业市场竞争的核心。

以下是留住公司人员的九项策略：

1. 用使命、愿景和职业规划留住人才

老板想向员工推销公司的未来和高层职位的期望。通过职业生涯规划，干部员工能够认同和信任公司的愿景，保持对公司的希望和忠诚。员工只会追随雄心勃勃的老板和一定会成长的公司。国共两党较量，共产党为何能战胜国民党？就是因为我们党创造了自己的使命和愿景，留下了优秀人才。得民心者得天下。我们党在革命初期有什么样的使命、愿景和规划？比如：我们是一群穷人，打土豪，分田地；推倒三座大山，解放全中国；实现社会主义、共产主义等

使命和愿景往往与公司的社会责任相关。如果一家公司坚持从事公益事业，能够承担一定的社会责任，这会让员工有更大的荣誉感，更愿意留在这样的公司。

2、用情感留住人才

当员工遇到实际困难时，用实际行动帮助他们、关心他们、爱护他们、尊重他们、保护他们。每个人都有感受。例如，公司在发放年终奖金之前，会给员工父母写一封家书，肯定员工一年来的表现，表达对父母的感谢和问候，并赠送年度津贴或纪念品。这是一件非常暖心的事情。因此，关心员工家庭比关心员工本人更有效。公司人力资源部必须有员工父母的联系方式和地址。除夕之夜，老板给核心高管打电话，高管给核心下属打电话。这是留住人们情感的好方法。

3、用肯定表扬留住人才

赞美人有四大技巧：一是要由衷地由衷地赞美人；二是要由衷地赞美人。第二，赞美对方独特的闪光点；第三，第三方之口的赞扬；第四，表扬要及时。表扬应该是积极的、正面的。及时赞扬那些成功的人所取得的成就，对那些尚未成功的人说，你会和成功的人一样优秀。

领导者有三个口头禅。你不妨经常说： 1. 谢谢你，有你真是太好了； 2、谢谢你，我爱你； 3. 太好了，有你在，一切都不同了。好孩子都会受到表扬。这就是欣赏教育。当然，优秀的员工也会受到表扬。

4、用企业文化留住人才

优秀的企业文化会留住优秀的人才，成功吸引成功，农民吸引农民。企业熬过三年后，必须逐步制定和完善企业文化。企业文化是老板思想、道德、行为的延伸。这也是老员工的文化。一旦形成，就不容易改变。建设优秀的企业文化，对老板的自律和个人的成长与境界提升提出了很高的要求。

5、用培训机制留住人才

培训可以快速提升员工能力，为公司创造更多价值。企业要有定期的培训机制，让员工学习、改变、成长、提高、转变。对员工培训的投资永远不会浪费。

我们会看到一个现象：当一个人没有钱的时候，他就不愿意出去读书。如果他不学习，他就没有能力。如果他没有能力，他就没有钱，他就会陷入恶性循环。相反，一个人出去读书，他的能力就会增长。一旦他有了能力，他就可以赚更多的钱。如果他赚的钱多了，他就能赚到更多的学习经费，从而进入良性循环。人与人之间的竞争就是学习能力的竞争。毫无疑问，比你更优秀、更成功的人都是比你更热爱学习的人。我们已经进入了一个只有不断学习才能生存的王朝。所以，不培训员工的公司几乎是在告诉员工，这个公司没有希望了。

6、用股份留住人才

股权激励是未来留住员工最常见的方式。有一种方法可以给予股权。股改的前提是对员工进行教育，明确目的，制定股改规则。其本质是薪酬激励的一场革命。一般股改按照先母股、其次虚拟股、到期后期权股的顺序实施，并逐年兑现退出。股权激励是为了给公司真正的人才，一般不会轻易给予白银股或记名股。

7、开设分支机构留住人才

随着公司的发展，员工也必须有成长的机会。有的企业将员工发展为代理商或开设分公司，让员工可以自主创业、独立工作，这也是留住人才的好办法。

八、用旅游留住人才

制定出差计划，为业绩取得好成绩的人提供出差奖励，甚至奖励员工带父母一起去旅游，都会给员工带来无比的荣誉感。

9、以合理的薪酬留住人才

什么是合理的工资？那就是这个地区、这个行业、这个职位平均月薪的120%。用人是一门艺术，分钱也是一门技术。灵活的薪酬可以激励员工。老板必须研究如何分配好钱。薪酬的核心价值在于动力。只有高薪、高绩效才能带动员工努力工作，达到激励效果。对员工来说最好的愿景是什么？即收入能够持续增加，有增长潜力。

我认识的一个老板从来没有学过任何关于薪资、股权激励的知识，但他的员工却非常勤奋、勤奋。他采用的是增量分配，即每年营业额超过上一年业绩的，就向员工分配增加的佣金比例。实际分配的是超额利润。老板必须明白，公司利润总额的增加永远比利润率更重要。

一般在公司，如果提供薪酬激励，有发展机会，工作有成就感，领导可以更好地关心员工，减轻工作压力，营造一个像家一样的组织氛围，员工就不会想到离开。 。如果员工能够在工作中获得成长感和成就感，内部激励运行良好，工作效率和工作满意度就能不断提高。

有一点很重要——容忍那些表现不佳的员工，会打击那些表现良好的员工的积极性。所以，你还是需要定期盘点一下自己的天赋。企业人才总是会被分为四个象限：高绩效高技能、高绩效低技能、低绩效高技能、低绩效低技能。想要留住什么样的人，一目了然。

综上所述，留人的关键是选择合适的人一起工作。首先，招对人，就是能出成果的人；二是岗位要求要与合适的人员相匹配，用人所长；第三，企业必须建立人力资源体系；第四，老板自身的成长和领导力提升和组织建设是留住人才的保障。

4、就业

用人有两个方面。一是用什么样的人？二、如何用人？对于什么样的人用有一个明确的概括，比如蒙牛、联想。

蒙牛公司用人四原则：有德有才的，优先重用；有德无才的，要培养使用；有德无才的，要培养使用。无德无才的，应当限制使用；无德无才的，坚决不用。用人原则是人品、态度、能力依次排列。联想的四项用人标准是：一是企业利益高于一切；二是企业利益高于一切。第二，重视绩效；三、执行力强；第四，学习能力。华为的用人标准只聘用能够坚持“以客户为中心、以奋斗者为本、长期努力奋斗”的人才。

关键是如何用人？用好人，才能留住人。老员工的工作效率是新员工的1.4至1.5倍。如果一个公司的核心人才没有得到很好的利用，那就等他离开后再找人来接替他。更不用说招聘期、适应期、团队整合期的成本了，新招聘的人有40%的机会在6个月内被替换。又辞职了。员工流动的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。

管理就是用人。管理者必须明白，人是无法被管理的，因为人们讨厌被别人管理。这是人性。小孩子都常说“你为什么关心我”、“我不想让你关心我”，更何况是大人呢？而过度的管理往往会扼杀员工的积极性和创造力。你给员工的指示越明确，员工的创造力就会慢慢消失，只会机械地执行，不会思考问题。

聪明的管理者在用人时，只会告诉员工他们期望达到的结果，这实际上是给他们一个目标。要把工作热情和信心注入员工心中，就必须把权力、利润、风险下放给员工。

在管理中，带人也是管人，但比管人更有效。聪明的师父只会教弟子一次，然后就让他自己去做。当他遇到问题时，让他思考，不断地给他提示，让他自己想办法，这样他就会印象深刻。这才是带领人的正确之道。

管理重要的不是管理，而是管理。少管理，多管理。与下属互动意味着更加关注他们。如果你想让他尊重你，你就应该少关注他，然后让他知道你重视他，增强他的自信心。尊重别人的人，永远都会尊重别人。

有一个很好的公式可以让员工向领导汇报工作。您不妨从中学习一下。 “领导，这件事我们该怎么办？”他问道：“你认为我们应该做什么？”员工给出答案后，问道：“还有更好的办法吗？”该员工再次回答一、二、三。领导拍着桌子：“好吧，我就按你说的办。”

管理之道就是用人之道。美国管理大师杰克·韦尔奇曾说过：“让正确的人做正确的事远比制定新的战略重要得多”。中国古代还有田忌赛马的故事。发挥人的长处，天下就没有不能用的人。因人之短而用之，则天下无不能用之人。

老板用人时有一个重要的原则，就是不能在品格和能力上妥协。首先要任人唯贤，量才用人。德才兼备的人一定要重用。能力是一个非常重要的标准。能力强的人，不进入重要岗位，就会被埋没，就不能充分发挥自己的才能。能力较弱的人未经充分培训就被安排到重要岗位。不但不会做好，还会影响自己的长远发展，挫伤有能力者的积极性。用人就是把平庸的人变成人才，把人才变成人力资源，为企业创造更多的价值。

最后我想告诉大家，老板要学会用人，但不能被人困住。用人的核心还是老板思维的升级。老板的思考方向一定是：我到底要把公司打造成什么？我需要做什么才能让我的生意变成这样？老板应该时刻思考如何做好这件事，并围绕这件事聘用人才。老板和员工的关系是职场关系，是做事关系。如果事情做得好，那么人类的问题就会得到解决。企业中的人际关系不需要变得越来越复杂，而是变得越来越简单。老板的心思应该先在事上，然后在人上。

附：性格色彩测试（测试时不要告诉被测试者这是性格测试）。