企业招聘与录用：定义、目的与周期全解析

1、招聘定义：

招聘是企业根据自身用工和人才储备需要，选择多种渠道吸引人才，最终聘用合适人选的过程。

二、统一招聘的目的：

1、吸引优质、合适的人选；

2、统一整个集团的人力资源规划，做到人尽其才；

3、统一全集团人员聘任，通过招聘考核、考评、面试等方式筛选候选人，从而选拔最合适的人才到我公司工作，从而提高全集团人员素质，使整个集团的人力资源尽可能优化。

3. 招聘和聘用周期的 9 个 A

招聘与就业密切相关。在大多数人的理解中，招聘是人力资源部门的工作。招聘用人周期是部门提交申请后，人力资源部门根据申请表安排到人才市场收集简历。经过选拔、安排面试直至选出合格人选后，招聘工作就结束了。这种对招聘的理解是比较狭隘的。从广义上讲，招聘和用人是从人力资源规划开始的，招聘工作是自始至终的。都需要招聘部门的参与或协助。对于招聘和就业周期，可以用9个英语单词来形容。由于这9个单词均以字母A开头，因此这里简称为9A，简单描述如下：

1.方法策略/方法

年初，各部门应根据本部门的经营情况、发展规划、市场情况等，对本部门的人力资源需求（增减人员）进行预测，包括数量、质量、结构等方面的预测。 ，结合实际设计相应的招聘策略，包括团队的目标、如何提升团队的竞争力等。拥有合理的策略不仅可以提高招聘工作的主动性，增加招聘工作的时效性，增强团队的竞争力。对市场的适应能力和竞争对手。 ，并可以帮助组织减少在业务发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。

2.分析

部门在提出招聘申请前，应当根据招聘岗位的情况进行工作和组织分析，制定明确、详细的岗位要求和岗位说明书。这样做的目的是为了让人力资源部在实施招聘时明确该空缺职位将承担的责任。岗位职责、所需知识、技能、能力、性格和经验等，可以减少招聘时的盲目性和随意性，从而节省招聘时间；二是可以让求职者明确岗位职责和应聘要求，增强对合适人才的吸引力。也减少了不合适人员的申请数量，避免了因申请过多而造成的混乱。

3.景点

设计招聘策略和岗位分析后，部门将根据需要向人力资源部提交招聘申请表。人力资源部将根据招聘部门的要求，采取多种招聘渠道吸引合适的人选。这些方法包括外部招聘和内部招聘。有两大类。其中，外部招聘主要包括：发布广告、去人才市场、去职业介绍所、委托猎头、通过招聘网站、在公告栏上发布等；而内部招聘主要包括：内部推荐、内部晋升等。

4.鉴定/评估评价

人力资源部根据部门提供的招聘申请表和职位描述对收到的简历进行评估，选择符合条件的候选人提供给招聘部门参考。部门重新筛选合适人选后，人力资源部将安排面试。初审由人力资源部组织实施。主要考核考生的教育背景、经历背景、基础知识和素质。经人力资源部初审合格的，方可到招聘部门参加复试。该部门将评估他们的专业资格。对知识、技能、经验和其他资格进行评估，以选择最合适的候选人。

5.协议协议

通过人力资源部和招聘部联合面试者，将按照公司规定与符合条件的应聘者讨论聘用事宜，包括身体健康、薪资福利、工作时间安排等其他聘用必备条件等注意事项等，双方达成协议。口头协议后，需要根据口头协议的内容签署正式的书面协议/合同。符合条件的候选人自合同生效之日起正式为公司服务。

6.调整

新员工进入公司后，对公司的企业文化、工作内容、人际关系、内外部环境等不熟悉，因此这一时期的心理压力和工作压力都非常大。人力资源部门和招聘部门都应该采取一些方法来帮助新员工调节压力。例如，人力资源部门可以组织新员工进行公司发展背景、规章制度等方面的培训，帮助他们尽快适应公司的要求，而招聘部门可以将新员工介绍给同事和同事。指导他们。员工的工作情况，及时了解员工的工作状态等。

7.适应

员工与组织最初的关系就像孩子的童年。新员工度过了最初的工作压力期后，就会进入工作的适应期。这时，组织应该帮助新员工不断适应公司。环境和工作，使他们能够尽快融入组织。有人可能会问：招聘的时候不就只能选择适应能力强的人吗？确实，这应该在招聘初期就这样做，但无论一个人的适应能力如何，没有人能够在工作开始时完全融入新环境，所以帮助他们快速适应是至关重要的。

8.磨损磨合

新员工经历了压力期和适应期后，就相当于进入了他的成长期。在此期间，他会考虑他对公司的投入、忠诚、信任和合作是否得到了同等的回报，公司是否给予他相应的晋升机会、薪资福利保障、培训机会和关怀等。在员工与公司融合的阶段，公司必须考虑如何留住优秀人才（关键人才）。因此，人力资源部门需要进一步完善公司的薪酬福利体系等保障体系，而招聘部门则需要注重人才培养，在有效的管理和沟通上投入更多的精力。

9.审计审查

人力资源部、各部门应对招聘的各个环节进行自测，回顾以往招聘中的错误和成功，为下次招聘提供参考，从而在总结中不断改进和提高。

4、招聘实施中的误区：

招聘是一个双向过程。申请人希望找到有前途的雇主，而公司则希望吸引最优秀的人才。在招聘时，无论是人力资源部门还是招聘部门，都经常使用一些评价标准来评判面试者。然而，企业在面试时常常会出现一些误区，影响招聘效果。这些误解是多种多样的。现在，在企业中，我们来谈谈常见的误区以及相应的解决方案。

误区一：仓促招聘、面试/过早下结论

有些部门没有提前做好人力资源规划，只在缺人的时候才匆忙招人。他们急于招聘和面试人员，因为他们急需人手。一般来说，很容易降低标准，或者忽视应聘者的负面因素，而且由于仓促，过早对应聘者的评价下结论，会导致招收一些不合格的应聘者，给部门工作带来负担。并影响部门整体工作效率。

解决方案：提前规划人才需求，进行适当的人才储备。

误区二：追求和期待“完美”的人

企业在招聘的时候，基于目前人力资源供过于求的情况，往往对候选人的要求非常高。例如，招聘接待员时，很多人有大学学历甚至高中文凭就可以胜任，但企业要求本科以上学历。坚持多面试应聘者，一味追求高学历，提高应聘门槛，期待“完美”的人，实际上是对人力资源的浪费，是对人才不尊重的表现。这样做的结果通常是人才对自己的定位不满意而离开，招聘工作重新开始。频繁的人员流动导致招聘工作重复，极大地影响了公司和部门的稳定性，从而影响了公司的整体效率。和操作。

解决方案：对招聘岗位进行岗位分析，根据岗位分析招聘最合适的人员。

误区三：光环效应/上弦月效应

在招聘时，面试官可能会因为应聘者出色的外表或某些突出的表现而给应聘者添加其他优点，例如智力和能力。这就是所谓的“光环效应”，与此相反，申请人因为一个缺点而被认为凡事较差，不予考虑。这称为“四分之一月效应”。这两种情况下产生的面试结果都非常主观，可能会导致招聘部门做出错误的决定。

解决办法：多方位沟通，要求应聘者提供一些自己准备的报告或者近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。

误区四：面试官说得太多/空话

为了吸引应聘者，一些面试官会在面试中花费大部分时间试图推销公司和他们正在招聘的职位。由于销售占用太多时间，他们没有认真评估应聘者的知识和技能；或者在面试过程中没有做相应的记录，仅凭印象做出判断，很容易陷入片面印象的陷阱，产生错误的感受，做出错误的决定。

解决方案：适当分配面试时间，用15%的面试时间介绍公司和职位，并在面试过程中对要点做一些笔记，以便事后能够准确确认或核对所说内容。

误区五：准备不足，不了解考生情况

有些面试官在面试前缺乏准备。他们见到应聘者后，就匆匆浏览了应聘者的简历。他们根本不了解候选人的基本情况，面试时也没有针对性，很难对候选人做出客观的评价。 ，从而影响他们做出正确的选择。

解决办法：面试前仔细阅读应聘者的简历，记录疑点和要点，以便面试时进一步了解和验证。

误区六：360度采访

有些公司坚持让很多人面试候选人。这些人在面试时对公司的情况、工作职责等提供了不同的观点，导致应聘者因面试官的观点混乱、矛盾而对公司的业绩产生怀疑。印象模糊，对公司信心降低，多次面试也会让应聘者感觉浪费了很多时间，变得不耐烦；而这些考官也因为无法就考生面试达成共识而不得不再次前往。与其他候选人会面会拖延招聘进程，人为地增加招聘难度，降低招聘效率。

解决方案：尝试让直线经理直接参与面试。如果确实需要多名面试官，可以由多名面试官同时对候选人进行面试，并讨论面试评估结果。